Patrick Barrabé

Seuls 13% des employés sont investis dans leur travail.

Mais alors, s'ils ne sont pas investis dans leur travail, dans quoi sont-ils investis ?

De bonnes causes ? Leurs familles ? Leurs hobbies ?

Dans quoi sont-ils investis ?

Mauvaise question !

La bonne question est : “les occidentaux sont-ils encore investis dans quelque chose ?”

La réponse est : non.

Le meilleur exemple a été donné dans la période Covid, dans les pays ou états ayant mis en place un confinement. En effet, la famille, les enfants, sont considérés comme la forme ultime d’engagement personnel.

Mais lors des confinements des centaines de milliers de parents se sont retrouvés brutalement avec leurs enfants à demeure, avec parfois quelques heures d'activité professionnelle à effectuer. 

Nous nous sommes massivement aperçus qu'ils vivaient très mal la situation de proximité constante avec leurs enfants et leur conjoint. Car la plupart n'étaient pas investis dans leur “famille”. Et n'ont pas réussi à s'y investir. Travail, famille et même loisirs, toutes ces situations sont vécues comme extrêmement stressantes.

On assistait à la détresse de parents suppliants pour que les cours reprennent, que les écoles rouvrent, à temps plein. La pic de scepticisme à l’égard de la nécessité de déconfiner les enfants a été atteint très tôt, surtout chez les populations de cadres urbains. Populations qui s’exprimaient d’ailleurs le plus sur les réseaux sociaux, critiquant fortement l’attitude gouvernementale de gestion de la scolarité.

Pour résumer : “je suis bien tranquille en confinement chez moi sans les galères du bureau et des trajets pour aller bosser, merci de me débarrasser de mes enfants que je puisse souffler comme d'habitude”.

Le confinement a également accéléré la prise de conscience que l’”engagement” professionnel était surtout composé d’éléments factices : présentéisme, machine à café obligatoire, socialisation forcée… Toutes choses qui une fois supprimées ne nuisent pas à la performance et à la productivité.

Ce sont des faits (prouvés par des études scientifiques récentes), dont l’évidence a été accélérée par les confinements.

Alors “pourquoi faire semblant ? Soyons simplement efficaces et faisons ce pourquoi nous sommes payés”.

La société a réussi à faire de la plus grande partie des citoyens, en quelques décennies, des individus autocentrés, n'ayant plus ni envie ni besoin de s'investir.

Certes, il est plus facile maintenant de manipuler rapidement ces individus au travers des idéologies politiques, et via les médias sociaux, mais que faire d'un peuple qui n'a plus d'objectif, plus de projets, plus d'envies autres que celle de la satisfaction immédiate résolue par la fast consommation ?

Le temps nécessaire pour en arriver à ces zombies sociaux, sera probablement le même qu'il faudra déployer pour les sortir de cet état. Mais l’énergie à déployer dans ce cas risque d’être bien plus grande.

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Depuis l'entrée en vigueur du RGPD en 2018, le DPO (Délégué à la Protection des Données) et le RSSI (Responsable de la Sécurité des Systèmes d'Information) sont les deux acteurs clés de la protection des données et de la cybersécurité au sein des organisations.

La question de la convergence entre ces deux rôles est régulièrement débattue. Les arguments en faveur de cette idée sont nombreux, mais il existe également de nombreux obstacles !

Les périmètres de responsabilité et les enjeux se chevauchent.

Ils sont tous deux chargés de protéger la confidentialité, la disponibilité et l'intégrité des données dans leur organisation. Le Data Governance Act, qui devrait entrer en vigueur en 2024, étend le rôle du DPO aux données “non personnelles”, élargissant ainsi sa portée pour englober l'information au sens large.

Ils doivent élaborer des stratégies pour gérer les risques, qu'ils proviennent de sources internes, externes, ou non humaines. La protection des données ne se limite pas à la conformité réglementaire, et la protection de l'information ne concerne pas seulement les aspects numériques.

Mais en période de crise certains estiment que le DPO pourrait privilégier la conformité par rapport à la sécurité, contrairement au RSSI.

Pourtant la non-conformité demeure un risque qui doit être évalué en tenant compte du contexte spécifique. Pour atténuer ce risque, les entreprises doivent établir des mécanismes de contre-pouvoir.

Le budget est un défi majeur. Les grandes entreprises sont trop habituées à économiser sur la masse salariale, et peu habituées à payer correctement les experts. Et les PME sont sous staffées.

Le véritable débat porte donc moins sur la fusion des rôles que sur l'allocation budgétaire, les renforts d'équipe pour la cybersécurité (qui est un effort collectif) et la structure hiérarchique à laquelle ces professionnels seront rattachés.

D'où ces 3 recommandations :

Les organisations devraient investir dans la formation et le développement des compétences de leurs DPO et RSSI. Cela permettra de renforcer leur collaboration.

Les autorités réglementaires doivent encourager les organisations à mettre en place des mécanismes de coordination entre eux : cela facilite la prise de décision en cas de crise.

Les organisations doivent envisager de mutualiser les ressources pour la gestion de la cybersécurité. Cela pourrait être la solution idéale pour les petites structures.

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“Talents”. Les recruteurs, les DRH, n'ont que ce mot à la bouche. J'ai même vu le dirigeant d'une PME écrire : “je suis fier de manager une trentaine de talents”. Il a 28 employés.

Fini le salarié, l'employé, la ressource. Bienvenue le talent. Le DRH n'est pas devenu Directeur des Talents pour autant. Le sabir entrepreneurial n'a pas été jusque là.

Si tout le monde est un “talent”, comment ensuite assumer ce storytelling quand on va licencier sans raisons économiques ? Alors oui, il y a des salariés qui quittent massivement les entreprises en ce moment. Mais pas sur un coup de tête. La majeure partie de ceux que je vois partir l'ont envisagé depuis des années. L'accélérateur a été le combo COVID/Télétravail.

S'apercevoir qu'il est possible d'avoir de meilleures conditions de travail en dehors du bureau. S'apercevoir que la vision présentielle que l'entreprise véhicule avec opiniâtreté depuis des années est erronée. Si elle se trompe sur ça, sur quoi d'autre encore ?

Car les vrais talents s'enfuient. Ils mettent d'abord tous les atouts de leur côté, puis négocient un départ. Pour un meilleur ailleurs. Meilleure fonction, meilleur salaire, meilleur projet, meilleures conditions de vie. Et quand ils s'aperçoivent qu'ils avaient raison, ils en parlent. Le bouche à oreille est dévastateur. Les départs s'accélèrent.

Quand beaucoup partent, ceux qui restent sont-ils pour autant mauvais ?

Pas forcément.

Qui sont les “fidèles”?

• les managers intermédiaires, parfaitement conscients de leur incompétence et de leur nocivité, mais avec un salaire bien supérieur à la réalité du marché
• ceux qui ont une marge de manœuvre financière ou personnelle trop faible pour un tel risque
• ceux qui sont atteints du syndrome de Stockholm
• ceux qui ne sont trop bêtes pour réaliser qui ils sont vraiment (effet Dunning-Kruger)
• ceux qui sont trop intelligents pour réaliser que c'est possible (syndrome de l'imposteur)
• …

Une entreprise qui voit fuir ses talents, sans les guillemets, les vrais, devrait tout faire pour les identifier, et vite changer de système, pour arriver à les garder.

Surtout qu'elle n'en mesure pas l'impact. Même après des mois à essayer de remplir les trous de l'organigramme, et des wagons de ghosting.

Oui, je vois une fuite de talents.

Oui je vois des entreprises qui ne réalisent pas ce qui leur arrive.

Oui je vois des DRH continuer à courir, comme des hamsters dans une roue, vers un but parfaitement inatteignable.

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Quand j’ai pris la décision de partir, je pars. Personne ne peut me retenir. Alors bien sûr, quand j’ai décidé de quitter une entreprise, je la quitte.

Mais…

Je prends des décisions en fonction des données que je possède. Si les données changent, ma décision évolue. Deux fois, une entreprise à réussi à me garder.

La première fois, j’ai changé de département, à la demande du DG. Il me voyait plus pertinent au Marketing qu’à l’IT. Je suis resté, alors que j’étais en short list pour un poste dans une autre entreprise.

La seconde fois, j’ai présenté un dossier d’évolution au DG France. Il l’avait rejeté en me disant que l’enveloppe budgétaire de mon poste était déjà dépassée, et que je ferais mieux de me concentrer sur mon job. Et que si je n’étais pas content je n’avais qu’à me plaindre à l’Europe, ou partir.

J’ai lancé les deux à la fois.

J’ai contacté deux de mes relations dans des entreprises concurrentes, leur ai expliqué la situation, et ils étaient très contents que je puisse éventuellement les rejoindre (sous réserve du prochain paragraphe).

J’ai pris contact avec le boss Europe, qui m’a reçu rapidement, a étudié le dossier, m’a demandé de rester deux jours de plus (en Autriche). Sa décision : il me créait un département, doublait l’enveloppe demandée, me détachait de la France, et me donnait carte blanche pour lancer la BU.

Je suis resté, parce que les données avaient changé.

Les autres fois, je suis parti. Et, meilleures étaient les offres pour me retenir, plus je fuyais vite. Une entreprise qui augmente votre position, votre salaire, pour vous retenir, est une mauvaise entreprise. Elle aurait dû y penser avant. Rester dans une structure qui n'a pas de vision ? Qui est en retard ? Ça en dit bien plus sur vous que sur eux.

Pensez-y.

Et aussi, Entreprises, quand un salarié part, cessez de vous comporter comme des conjoints abandonnés. Un contrat se rompt, l’employé a donné de sa force de travail, de sa conviction à l’entreprise. Quand il part, il en a le droit, il faut le célébrer, le remercier, réduire son préavis si c'est possible, organiser son pot de départ. 

Quelle image donnez-vous aux récents arrivés qui verraient un traitement agressif du sortant ?

Souhaitez-lui une bonne vie. Un ancien salarié, même s’il part pour de mauvaises raisons selon vous, reste un ambassadeur.

Soyez fairplay. Vous avez eu votre chance, vous l’avez manquée. Par ce geste, ce salarié vous donne la possibilité de vous améliorer.

Célébrez ça.

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Ce qui est ancré dans l'individu, ce sont les besoins primaires (s'alimenter, être en sécurité…) Et tout le reste n'est que construction sociale.

La recherche d'autre chose, et ne pas forcément l'atteindre, sont la source du mal-être de nos concitoyens, et de ces 25% de français chimiquement assistés (anxiolytiques, antidépresseurs, somnifères), car formatés par une société, une éducation familiale et un cursus scolaire délétères. On nous apprend à être coupables pour ce que d'autres font ou on fait, au lieu d'être fiers de ce que nous réalisons individuellement.

Et ces 25%, on les retrouve aussi dans les candidats à l’embauche, à des postes à responsabilité, et même tout en haut de la pyramide.

“La vocation de l'entreprise n'est pas le bonheur au travail !” dixit un dirigeant d'entreprise. Encore un inefficace ayant atteint son seuil de Peter. Dans le pire des cas, il considère ses employés comme des ressources, et ne pas entretenir aux mieux les ressources est une grave faute de gestion. Quel industriel censé refuserait de commander de l'huile pour faire fonctionner les rouages de ses machines-outils ? Populisme patronal.

Avoir pour objectif d'éviter le mal-être en entreprise devrait être un credo de managérial. Supprimer les managers toxiques, généraliser les évaluations à 360°, accompagner les collaborateurs émotionnellement à risques dans une meilleure intégration au sein de leurs équipes, favoriser fortement la mobilité interne, voilà l'huile dont à besoin la gestion des ressources de l'entreprise. A minima.

Et oui, en France, tout ça est de la responsabilité du manager. Et cela tient au fondement de la relation employeur employé : le lien de subordination, qui fait qu’au moment où le manager ou l’employeur n’est pas d’accord avec l’employé, il lui donne d’abord une petite tape sur la main puis le renvoie jouer dans sa chambre. Et ça peut aller jusqu’à la grosse fessée. Actions parfaitement interdites aux parents, illégales même, envers les enfants actuels, mais très bien matérialisées dans les règlements intérieurs par les avertissements et autres blâmes, voire exclusions ou licenciements, selon que l’on est dans le système de l’Éducation Nationale ou dans celui de l’Entreprise.

Cessons de plaindre les uns ou les autres. Le système est ainsi fait, il est moins coûteux de financer le remboursement des frais de santé afférents au mal-être que de réformer en profondeur un système.

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J’ai vu cette publication dans un groupe Facebook privé : “J'ai toujours eu du mal avec les excuses […] S'excuser juste après ce qu'on a dit, je trouve ça facile […] car je ne suis pas désolé, mais je ferai en sorte de ne pas recommencer […] Avez-vous aussi cette vision ?” 

Voilà ma réponse.

Jusqu'à il y a une dizaine d'années, je ne m'excusais pas et je ne présentais pas mes excuses.

J'aime d'ailleurs ces définitions du terme dans le wiktionnaire :

1. Raison que l’on allègue pour expliquer, atténuer une faute
2. Terme de civilité dont on se sert afin d’engager à l’indulgence

De même celle de faute :

• Manquement plus ou moins grave à un devoir, à une loi, à une règle, à un usage, à une convenance

Devoir, règle, usage, convenance… Des notions tellement dépendantes des contextes, de l'éducation, du milieu, des capacités cognitives, de l'état d'un individu et de ses caractéristiques, qu'elles ne sont simplement pas recevables. Pour les lois, systèmes établis par des faibles pour se protéger contre les forts, point n'est besoin d'excuses, les sanctions pour les enfreindre sont partie intégrante de leur texte. Et à moins que l'excuse en soit, elle est donc inutile.

Les excuses me font penser à la confession catholique, où l'on est absout si l'on déclare. Je serais curieux de savoir si dans des civilisations, et religions, où l'absolution n'existe pas, l'excuse a une part aussi prépondérante.

Alors pourquoi ai-je utilisé l'imparfait dans la troisième phrase ? Parce qu'il y a un peu moins de dix ans, quelqu'un de très proche avait réussi à me persuader que l'excuse était un élément crucial et nodal des relations interpersonnelles. Mais depuis quelques mois je sais que c'est faux.

Alléguer, civilité, sont pour moi les mots, et les autres noms, de l'Hypocrisie.

Alors je suis revenu à mon état d'avant. Je ne présente plus mes excuses mais j'ai appris à m'excuser. Je suis devenu un antithéiste de cette religion qu'est l'hypocrisie.

Pour être encore plus clair, les rares fois où il m’arrive de donner une Excuse, c’est encore au tarot.

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Il y a des artistes que leurs audiences prennent pour des magiciens de la langue française. Alors qu'ils se contentent d'utiliser le français à la limite de la compréhension de ces mêmes audiences. Et curieusement, ces artistes sont de plus en plus nombreux. On peut aisément constater que plus l'usage de la langue s'appauvrit, plus celui qui la maîtrise, qui la maîtrise en tout cas mieux que la moyenne, à l'air d'être instruit, sans pour autant être condescendant.

Car la visible condescendance guette celui qui fait étalage de sa maîtrise de la langue française au quotidien !

La force réelle de celui qui maîtrise la langue française, est dans la maîtrise de ce seuil : le seuil au delà duquel il devient peu compréhensible du plus grand nombre, et en deçà duquel, il nécessite un minimum de réflexion, activant rapidement une réaction de récompense dans le cerveau de celui qui appréhende le texte.

Le seuil de la compréhension par le plus grand nombre, est un seuil qui se trouve pile au milieu d'une courbe de Gauss, ayant en abscisse la complexité de la langue, et en ordonnée l'importance de la population concernée. Et surtout, par un usage parcimonieux.

Prenons un exemple : Raymond Devos, compris de nombreux français (mais pas tous), était le comique préféré des petites gens éduquées dans les années 60, 70. Il est devenu quasiment incompréhensible maintenant pour les générations qui ne l’ont pas connu. Il en est de même pour Pierre Desproges. Raymond Devos et Pierre Desproges, tous deux parfaitement accessibles sur Youtube, dont les vidéos ne font recette qu’auprès des nostalgiques. Récemment, on a eu droit à MC Solaar, puis à Orelsan, qui ont su drainer deux nouvelles générations. Et maintenant il y a Édouard Baer. Sans compter que personne n’a prévu le succès foudroyant d’Aya Nakamura qui dans le même registre, passe un cap en créant sa propre version de la langue, mais avec les mêmes réactions et les mêmes effets.

Alors regardez ça sous l'angle du marketing. Tous ne sont-ils pas d'extraordinaires marketeux, réussissant à nous vendre un produit qui nous atteint à la limite de nos capacités en nous donnant l'illusion de faire partie d'une communauté de savoir, d'une communauté de sachants ? Réussissant à produire en nous ce sentiment si rassurant d'appartenance, dépassant les clivages habituels, permettant un large consensus médiatique et populaire, qui accélère encore plus l'adoption des œuvres concernées ?

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Je viens de lire un post qui s'appuie sur un gros biais cognitif, dans le but de donner de la visibilité à certains types de contenus. 

Ce post compare le nombre d'abonnés de deux hashtags sur LinkedIn : 

• #entrepreneure = 722 
• #entrepreneur = 281.698

Je crois qu'il y a un problème… Mais pas là où vous l'imaginez.

Le terme entrepreneur est international, français certes, mais également francophone ET anglophone.

Le terme entrepreneure n'est quasiment QUE français.

Il y a 2.93% de français sur LinkedIn, et si je suis le raisonnement, il suffirait donc d'un peu plus de 8000 followers au hashtag pour être “équilibré” ?

En fait non. Bien plus de données entre en compte :

• l'abonnement à un hashtag sur LinkedIn est un phénomène très peu répandu en France
• la quasi totalité des posts parlant d'entrepreneures n'ont que le hashtag #entrepreneur dans leur contenu

Donc, dans les 281.698 #entrepreneur, il y en a pas mal qui parlent d'entrepreneures !

Le 1er problème ici n'est pas le hashtag, mais l'usage du terme d'entrepreneure, loin d'être entré dans les moeurs. Même chez les femmes qui en parlent et qui postent sur le sujet.

2nd problème : s'abonner à un hashtag n'a qu'une seule incidence, augmenter la visibilité de ceux qui l’utilisent dans leurs contenus. Comme on vient de le voir, #entrepreneure n'est quasiment pas utilisé.

Inciter à s'abonner massivement à ce hashtag, ce serait donner un avantage indu à ceux qui l'utiliseraient dans leurs posts. Surtout si en amont, vous incitez à l'abonnement à ce même hashtag ! Vous créez une artificiellement une communauté captive, qui, peu abonnée aux hashtags, verrait prioritairement les posts tagués #entrepreneure (quelque soit leur contenu), dans leur fil d'actualités, par la simple action de l'algorithme de LinkedIn.

C'est une mauvaise pratique, peu éthique, et peu équitable. De fait, les posts parlant de femmes entrepreneures, tagués #entrepreneur, seraient moins visibles, par la simple action de l'algorithme !

Vous voulez donner plus de visibilité au hashtag #entrepreneure ? Alors incitez plutôt à utiliser ce hashtag. Incitez les producteurs de contenus sur l'entreprenariat à utiliser ce hashtag, à l'écrire dans leurs posts. Voilà une bonne pratique. Incitez également les utilisateurs à s'abonner aux hashtags en général ! Les hashtags qui sont proches de leurs centres d'intérêt, pour créer une dynamique autour de cet outil méconnu en France qu'est le hashtag. 

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partie 2/2 : accéder à la première partie… 

… membres. Vous n'êtes plus maître de ce que vous likez, et donc de l'image que vous allez donner à vos contacts. Imaginez que l'un d'eux produise un post sur la pertinence de l'action belliqueuse d'un pays envers un autre pays, ou son avis sur Greta Thunberg, êtes vous sûr de pouvoir assumer ses opinions ?

Sans compter que, comme de nombreux français, vous êtes très soucieux de la protection de vos données personnelles, et de vos statistiques, alors, allez-vous les livrer en pâture sans sourciller aux auteurs et propriétaires des pods gratuits ? Si c'est gratuit, c'est que vous êtes le produit…

Mais à quoi ça sert, vraiment, les Pods dans LinkedIn ?

Les pods sont destinés à booster un des critères des algorithmes, celui de l'amorce. Facebook et Google repèrent ces actionpods et y pallient en allant jusqu'à bloquer temporairement, ou définitivement, les comptes les utilisant (cela enfreint les CGU, même sur LinkedIn).

Sur LinkedIn, la mécanique d'audience est simple et connue :

1. Un post est publié
2. Lancement : l'algorithme le montre à un panel des contacts du compte
3. Amorce : si la réaction est bonne (sur 1 à 2h), l'algorithme augmente le montre à un plus grand nombre de contacts
4. Validation : si la réaction est toujours bonne, un humain intervient pour vérifier si le post est éligible à plus de visibilité (on ignore sur quels critères)
5. Boost : S'il est éligible, le post est montré à un très grand nombre de comptes jusqu’au niveau +2 et +3 du réseau de contacts

L'intérêt du pod est de passer l'étape 3, et de tenter d'atteindre l'étape 4. Mais pour que cela fonctionne correctement, il faut bien sûr des centaines de membres dans un pod, et surtout que ce ne soient pas toujours les mêmes qui interagissent en étape 1 (repérage par l'algorithme).

Pour pallier rapidement à ça il y a quelques mois, LinkedIn a donné une grosse prime aux commentaires dans le panel des réactions (voir les résultats de l'étude de Richard van der Blom), il ne suffit donc plus seulement de liker. Linkedin justifie cela en précisant qu'un bon contenu se doit d'engendrer des conversations (lire le “Cluetrain Manifesto”), mais l'effet recherché est de lutter rapidement contre les pods sans réécrire tout l'algorithme.

Il existe de petits pods (entre amis sur Linkedin…), qui sont aussi des pools de haters au service d'une cause souvent personnelle, et de grands pods (notamment sur Instagram).Voilà. Maintenant que vous savez, faites les bons choix.

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Dans un post de décembre 2019 sur LinkedIn, un des membres du site, Hugo Bernard, vous invitait à vous inscrire sur son pod.

C'est quoi un pod ?

Un système qui permet à d'obtenir du like en masse, de la part d'autres membres de LinkedIn, eux aussi membres du pod, et souvent de façon automatisée. Une façon d'”arnaquer” les algorithmes, leur faisant croire artificiellement que le contenu a du succès, et qu’il mérite d'être boosté. Bien sûr, c'est mal. Pas dans l’absolu, personne n’en souffre vraiment. Mais c’est mal au point que Facebook (Facebook, Instagram), et Google (Youtube), vont jusqu'à bloquer définitivement les comptes soupçonnés d'en faire usage. L'automatisation comportementale est très mal vue par les médias sociaux. Car elle fausse les données statistiques sur lesquelles se basent les marques pour acquérir de la publicité.

Donc, Hugo Bernard vous invite à vous inscrire sur son pod, Alcapod. Il dit assumer complètement le procédé, tout en invitant les utilisateurs potentiels à le contacter en message direct, et donc non public, pour échanger sur le sujet. Mais est-ce qui est clean n’est pas généralement transparent ? Pourquoi tant de secrets ?

Et comment ça fonctionne ? Déjà, dans ce cas précis, il faut utiliser le navigateur Chrome, et installer une extension, l'extension Alcapod. Pour “rejoindre un pod secret”, vous avez besoin d'un code, lui aussi secret (beaucoup de secret pour quelque chose de parfaitement assumé et honnête). Ensuite, vous pouvez partager votre publication LinkedIn sur Alcapod, afin que les autres membres du pod aiment et commentent “automatiquement” votre publication.

En fait d'automatisme, le bot (robot) d'Alcapod va prendre la main sur votre compte Linkedin (voir “cookie” ci-dessous), et liker massivement à votre place les posts des autres membres. Pour les commentaires, vous êtes dépendants du bon vouloir des autres membres qui décideront comme vous, de commenter, s'ils n'ont pas piscine ou aquaponey. Allez vous systématiquement commenter les posts des autres membres ? Alors que vous n'avez déjà pas le temps de développer vous même votre contenu ? Et bien pour les autres, c'est pareil. 

Cookie

Quand vous utilisez Alcapod, ou d'autres outils de pod, vous permettez l'usage d'un cookie LinkedIn (ou Facebook, Instagram, Youtube) de connection automatique à votre compte (LinkedIn) afin qu'Alcapod puisse y accéder pour liker massivement les posts des autres…

partie ½ : accéder à la suite…

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Parfois sous les posts que je publie dans les médias sociaux il y a des commentaires qui m'accusent de ne pas citer mes sources. Ces commentaires peuvent aussi apparaître sous d’autres posts que les miens, mais toujours me citant. Souvent aussi interpellant un “influenceur”, pour obtenir une réaction de sa part à mon encontre.

Pour éclaircir une fois pour toutes le sujet, je vais détailler ci-dessous les cas qui se présentent, et la façon que j'ai de les traiter. 

Cas 1 - La source est inscrite sur le contenu

C'est le cas des vidéos de Cheddar, du WEF, d'Interesting Engineering… La citation est inutile, c'est comme le Port-Salut, c'est marqué partout dessus.

Cas 2 - La source est introuvable

C'est le cas des vidéos ou images provenant de particuliers, ou d'employés, et qui ont été postées sur reddit ou autres forums du même type, voire retwittées : employés du bâtiment ayant des actions bizarres, animaux domestiques aux attitudes improbables. J'ai beau chercher, impossible de remonter à la publication d'origine, qui a d'ailleurs souvent plusieurs années.

Cas 3 - La source est citée

Soit en bas de post, soit en commentaire. Mais la plupart de ceux qui me font le reproche, ne semblent pas lire le post ou les commentaires (cas récent). Il m'arrive aussi de citer l'entreprise plutôt qu'un salarié, car le contenu ne prend du sens qu'en liaison avec l'entreprise. Ou parce qu'un contenu produit dans le cadre professionnel, est la propriété de l'entreprise.

Cas 4 - Il s'agit d'une attaque personnelle

Je consulte le profil de l'accusateur. Quasi systématiquement. Et quasi systématiquement, je constate deux faits par forcément concomitants : 

• il ne cite pas systématiquement ses sources sur les contenus qu'il publie
• il ne fait pas systématiquement (voire jamais) cette remarque pour les contenus qu'il like ou commente par ailleurs et qui ne citent pas leurs sources. Les faits sont têtus. Balaie devant ta porte, poutre, paille… Bref, je ne vais pas m'étendre.

Voilà.

Si je trouve d'autres cas, je viendrais augmenter cet article.

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Profitant de l’avidité des entreprises occidentales, et de celle des salariés les plus prometteurs au sein de ces entreprises, la Chine a donc organisé un système massif de “récupération” des connaissances, technologies, savoir-faire, et innovations.

Et pourtant, Il y a une solution simple à ce “problème” chinois : supprimer l'avidité de l'équation pour la remplacer par l'altruisme.

Maintenant, vous avez l'objectif et la solution. Libre à vous de vous en emparer, et de la déployer aussi massivement au sein des entreprises, mais aussi de la Société. Un tel changement doit être profond.

L’une des réussites de la Chine est d’ailleurs le patriotisme chevillé au corps de chacun de ses ressortissants, qui oeuvrent à l’étranger : ils sont scientifiques, businessmen, chercheurs, mais surtout chinois. Et ils l’avouent sans retenue.

La disparité occidentale est telle que le patriotisme n’est pas la bonne option. Restons plutôt sur l’altruisme, valeur plus universelle.

Mais remplacer l'avidité par l'altruisme, est loin d'être évident ? Alors que faire ?

Première piste.

Plus un pouvoir a de contrôle sur le peuple, plus il craint la déstabilisation. Car il sait, réalise, à quel point il sera difficile voire impossible de reprendre sa place s'il en est écarté. Le nouveau pouvoir, porté par le peuple bien souvent sera alors inamovible, pour une longue période. Le pouvoir en place sait à quel point son système de contrôle est efficace. La Chine a un très grand pouvoir de contrôle sur son peuple. Et il va s'accroître dans les années qui viennent. La Chine a donc une peur panique de la déstabilisation. Tibétains, Ouïghours, démocrates de Hong-Kong et Taïwan, mais surtout le Falun Gong sont autant de leviers que l'occident et l'Afrique pourraient activer pour assurer un équilibre.

Seconde piste.

Bâtir une civilisation sur un système de pillage massif a deux écueils :

• habituer son peuple à progresser vite, sur autrui : les cadres créés et promus ne sont pas innovants et autonomes, car l'objectif n'est pas la recherche fondamentale, mais l'usage extrême de la recherche appliquée
• accélérer trop vite, expose à un contre-coup violent : l'arrêt brutal de la croissance quand le socle de recherche externe se tarira, alors même que les objectifs seront forcément très ambitieux. Investissons massivement sur des développements industriels et de recherche longs et complexes, incompatibles avec l'urgence chinoise.

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Le monde est gouverné par les entreprises. Ce n'est pas une question. C'est un fait. Les entreprises sont avides. Et l'avidité est une qualité, un talent, pour elles. 

Je viens de visionner un reportage sur la chaîne de télévision franco-allemande arte, “le dragon aux mille têtes”. On y apprend que la Chine espionne tous azimuts et massivement. Elle “retourne” les salariés, pillant les connaissances, ou mieux récupérant contractuellement, technologies, savoir-faire, et innovations.

En simplifiant, pour reprendre les mots d'un ponte du renseignement canadien, “ce qui est particulier à la Chine, c'est le vol”. Massif. Le Canada a très tôt été confronté à ce phénomène, et a par exemple bloqué l’expansion des instituts Confucius, déclarés par les canadiens comme partie visible de l’appareil d’espionnage chinois dans le monde.

L'idée du reportage est donc bien de prévenir et inquiéter les spectateurs à l'encontre de la Chine. C’est bien sûr oublier un peu vite l’histoire, comme par exemple le “vol” à la Chine de la poudre et de la boussole qui ont, entre autre, permis à l'Occident son hégémonie séculaire. Nous sommes bien dans un cycle.

Je reviens sur l'avidité des entreprises. Elles érigent en dogme fondateur cette avidité. Il est d'ailleurs courant d'entendre des dirigeants dire “le propos d'une entreprise n'est pas le bien-être de ses salariés, mais de faire des profits pour ses actionnaires”. Entreprise exigeant de surcroît une libre concurrence. Loyale. Ce qui par essence est antinomique. Et en recrutant, en promouvant préférablement, des collaborateurs également avides, ces entreprises s'exposent à ce qu'un organisme structuré et volontaire, utilise cette avidité à son profit.

Ce que fait la Chine.

Et “retournant”, depuis les cadres dirigeants jusqu'aux plus petits rouages. Et tous les moyens sont bons. De fait, la Chine applique aux entreprises occidentales la règle du jeu que ces entreprises ont mise en place pour leur écosystème. Pas plus, pas moins. Écosystème où elles se pensaient en haut de la chaîne alimentaire. Et là où salariés et syndicats échouent à chercher l'équilibre, la Chine ne s'embarrasse de rien. Comme l'entreprise face à ses concurrents ou collaborateurs, elle fait preuve d'avidité sans scrupules.

Dans l'écosystème entrepreneurial occidental un superprédateur est arrivé, et il joue avec les mêmes règles que les autres prédateurs. Mais avec un suffixe.

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