Hugues

Truttmann

Manager et Recruteur secteur IT

Cette belle histoire humaine a pris naissance lors d'un voyage impromptu vers Venise -toile, pigments et mediums embarqués - ... arrivant sur la ville vénitienne au petit matin, vibrante de son énergie universelle.

La magie du lieu, l'attente du People Mover, n'ont eu d'autres effets que l'impatience, de nous installer à la sauvage sur un parking verdoyant et laisser la fusion de nos deux énergies jumelles œuvrer en toute liberté. "Venezia" est née comme une fulgurance laissant de coté toute technique, allant vers le plaisir du senti, du ressenti, laissant l'un et l'autre venir librement créer sur l'espace de la toile : Ensemble !

Il en ressort l'énergie du lieu, le magnétisme de la fusion de deux artistes, pour finalement créer une intention réparatrice, aimantée et qui attire des énergies en besoin.. 

Depuis "Venezia", d'autres toiles sont nées empruntes du lieu et d'autres seront crées au fil des villes de lumière qui se présenteront à nous. L'énergie est universelle, libérée de toutes barrières culturelles, c'est au delà des mots que la magie opère..

"La grandeur d'un métier est peut-être, avant tout, d'unir des hommes: il n'est qu'un luxe véritable, et c'est celui des relations humaines." Antoine de Saint Exupéry (Terre des hommes, 1938)". 

Oui, c'est vrai, c'est un véritable luxe de créer des liens et à bien y réfléchir, mon métier de "Recruteur 2.0" me le permet tous les jours. Je considère aujourd'hui qu'avant d'être un créateur de liens, le web 2.0 est un formidable booster de coïncidences : 

"Les seules choses qui sont sûres en ce monde, ce sont les coïncidences". Leonardo Sciascia. 

C'est à partir d'une "coïncidence 2.0" que j'ai rencontré mes amis co-organisateurs de l'Apéro RH de Strasbourg, Rodolphe Mathus et Jean-Christophe Anna. Cet évènement crée il y a plus de 2 ans, transforme tous les mois, pour plus de 100 personnes, une "relation URL" en "relation IRL".

Alors, en cette période de fêtes, je voulais simplement remercier toutes ces belles âmes qui ont participé à cet évènement qui est devenu "l'event to be" à Strasbourg, le "générateur de liens", l'Apéro des Relations Humaines.

Pour bien démarrer 2012, je vais faire simple et efficace en reprenant l'une des expressions favorites d'un auteur et conférencier américain, Tom Hopkins :

En rupture avec les méthodes classiques de recrutement et de promotion largement basées sur les diplômes, GeniusManager (service on-line d'évaluation des compétences) permet de travailler sur les compétences acquises et les potentiels. Recrutement, évolution de carrière, réorganisation, démarche RSE, emploi des seniors, coaching sont autant de sujets sur lesquels l'outil apporte une aide formelle. Le référentiel des compétences en système d’information est issu des travaux réalisés par le CIGREF. Le bilan de compétences est réalisé sous Genius, technologie multidimensionnelle de modélisation, collecte et analyse des compétences.

GeniusManager s'adresse au DSI, DRH, SSII, Editeurs, Intégrateurs :

• Pour anticiper les besoins de demain et accompagner leurs collaborateurs dans leur développement 
• Pour améliorer le savoir-faire et savoir-être de leurs collaborateurs et assurer leur employabilité 
• Pour motiver et retenir les hommes clés de leur système d'information 
• Pour sensibiliser les collaborateurs aux compétences nécessaires à leur métier et les rendre acteurs de  leur évolution 
• Pour faciliter et assurer la qualité des recrutements de nouvelles énergies

En savoir plus sur GeniusManager Entreprises

GeniusManager s'adresse également aux candidats informaticiens :

De nombreux profils, notamment ceux informatiques, mon cœur de cible, jugent les nouveaux outils offerts par les nouvelles technologies de communication comme intéressants, je me dois d’y être présent des plus professionnels comme Viadeo ou LinkedIn, aux plus privés comme Facebook. Ils sont une mine d’or de mises en contact. Twitter m’est très utile, notamment, pour diffuser mes annonces. Leur principal intérêt ? Le temps réel. J’ai un CV qui m’arrive par mail. Dès sa réception, un outil me signale sur quel réseau social s’est inscrit son propriétaire. D’un simple clic, je demande une mise en relation par chat. Ainsi, je capte les candidats intéressant quasi instantanément.

Je ne vais pas m’adresser en priorité à ceux qui n’y sont pas. Donc, cela veut dire qu’un candidat qui n’est inscrit sur aucun réseau social aura aujourd’hui moins de chance d’être remarqué par un recruteur.

Sans aucun doute. Quel que soit le marché du travail visé, il faut aujourd’hui compter avec les réseaux sociaux.

Je suis spécialisé sur les profils informatiques, du simple programmeur au responsable de systèmes d’information, une population à la pointe en matière de pratique d’outils de nouvelles technologies. Il semble donc logique que j’entre en contact avec eux sur les nouveaux supports de communication, comme les réseaux sociaux.

Ce n’est en aucun cas un entretien, mais un premier échange qui peut rapidement déboucher sur un rendez-vous par visioconférence. Je suis à Strasbourg et je réalise des recrutements internationaux. Cette façon de travailler produit des gains de productivité énormes.

L’utilisation d’une messagerie instantanée permet tout d’abord une meilleure accessibilité recruteurs – candidats, c’est du « Ici et maintenant » ; une réelle interactivité lors de l’échange, la transformation d’une relation virtuelle en contact « IRL », naturellement et, enfin, un meilleur équilibre du rapport de force entre recruteur et candidat. « Le recruteur EST le candidat, le candidat EST le recruteur ». Autrement dit, le chat offre pour un recruteur, une gestion plus efficace de son vivier, pour le candidat une meilleure efficacité dans le suivi de ses candidatures et de sa veille.

Ce n’est jamais bon. Pour ma part, des fautes d’orthographe en série sont clairement rédhibitoires. Tous les profils, même les plus techniques doit présenter des qualités rédactionnelles.

le chat, tout comme le langage SMS ou Twitter, crée de nouveaux codes. La communication par chat, pour un candidat et un recruteur nécessite de s’exprimer dans la langue synthétique, interrogative, empathique et active. Le tout, sans jugement, ni à priori.

Les smileys me plaisent bien car ils expriment une émotion. Les abréviations sont sans doute inévitables car totalement liées à ce mode de communication et à ses propres codes. Pour ma part, cela ne me pose pas de souci.

Les entretiens en visioconférence que je réalise peuvent être éliminatoire. C’est davantage une première qualification avec un niveau d’analyse plus fin que le téléphone. Le chat, c’est l’étape d’avant. C’est un outil pour créer de la proximité avec les candidats et les identifier plus vite.

Tous les PC sont aujourd’hui équipés d’une webcam, ensuite il suffit de télécharger Skype. Ce qui n’occasionne aucun coût pour le candidat.

J’utilise cet outil dans le cadre d’une recherche de candidats dans le cadre d’un poste clairement défini d’un de mes clients. S’y ajoute une consommation quotidienne pour échanger avec un maximum de candidats afin de mieux positionner leur profil.

Vous avez face à vous le visage du candidat. Cela signifie que vous pouvez percevoir son état d’esprit et les traits principaux de sa personnalité. La visioconférence permet d’aller bien plus loin qu’un simple échange téléphonique. Ensuite, j’utilise les potentialités de l’outil en créant sur l’écran par exemple une présentation de l’entreprise.

En étant le plus naturel possible. Évidemment, tout en gardant à l’esprit qu’il s’agit d’un rendez-vous professionnel, même s’il est plus convivial qu’un classique entretien en face à face. En clair, il faut être soi-même et ce conseil est valable pour tous les entretiens de recrutement, quelle que soit leur forme. Quand on a rédigé son CV, s’être mis au clair avec son projet professionnel, il suffit ensuite d’être cohérent ; ce qui ne nécessite pas une préparation particulière.

Le même qu’un entretien physique.

Oui. Lors de l’entretien physique ou en visioconférence, je ne m’attarde pas sur le passé. Je parle plutôt d’avenir afin que le candidat se projette dans son nouveau poste. D’ailleurs, je m’assure qu’il a bien compris son contenu. Ensuite, je le laisse parler : comment il s’y voit ? Quelles sont ses motivations ? Je ne prends pas le CV point par point

Je sais qu’un candidat est plus à l’aise en visioconférence que lors d’un rendez-vous physique. Il est chez lui, dans son environnement, il peut avoir des notes à côté de lui. La visioconférence détend plus facilement les plus timides.

Il faut tout d’abord un matériel de qualité, histoire que la liaison ne se coupe pas en plein échange. Il ne faut pas ensuite qu’il y ait du monde autour de la personne qui passe sans cesse derrière la caméra. Certes, elle est chez elle, mais il s’agit d’un vrai entretien. Il faut qu’il se mette dans cet état d’esprit.

Je vais voir détourner le regard, lire ses notes, j’en conclurais qu’il n’est pas sûr de lui. Un défaut également repéré : le manque de ponctualité.

On perçoit les émotions positives comme l’enthousiasme. On voit aussi très bien si quelqu’un est convaincu, actif. Ce sont des points très importants à évaluer car je pars du principe que les pré-requis techniques sont là après ma sélection sur CV. Il me reste à évaluer la personnalité proprement dite afin de savoir si le candidat pourra s’intégrer dans les équipes de mon client.

La tenue vestimentaire doit, comme lors d’un entretien physique, être respectueuse des codes en vigueur. Comme au téléphone où le sourire s’entend, on percevra le soin pris pour se présenter devant le recruteur. Cela ne veut pas forcément dire costume cravate mais clean.

Les personnes sont à l’aise. Mais elles ne doivent pas oublier que la webcam est l’œil du recruteur. Donc on se tient correctement sur sa chaise.

On l’oublie très facilement, déjà parce qu’elle est aujourd’hui minuscule et située en haut de l’écran. Lors de la discussion, on regarde l’écran, là où apparaît le visage de son interlocuteur

Une heure environ. Plus, dans le cadre de mes activités de coaching et d’accompagnement.

Tout dépend du poste à pourvoir. Si stratégique, un entretien physique est programmé avec les candidats retenus. Pour les autres postes, ces entretiens sont une sélection à l’issue de laquelle je ne garde que les profils que je juge correspondant au poste à pourvoir que j’adresse à mon entreprise cliente, qui va elle les voir physiquement avec ou sans ma présence.

Voici la liste des experts ayant participé : http://ow.ly/52MuR 

A lire également, la contribution de l'excellent Jean - Christophe ANNA > http://ow.ly/52KsV 

Fort d’une double expérience RH - Recrutement et Approche directe en cabinet + accompagnement à la recherche d'emploi (BPI et Apec) - et d’une passion pour les médias sociaux depuis 2004, je suis aujourd’hui Consultant Apec Expert en Réseaux sociaux et Blogueur sur Job 2.0 (www.job2-0.com).

Je sensibilise et forme les cadres, étudiants et jeunes diplômés à l'utilisation des médias sociaux pour optimiser leur Identité numérique et accélérer leur retour à l'emploi ou améliorer le pilotage de leur carrière. De l'autre côté, je forme également les Entreprises (DRH, Responsables Recrutement) à l'utilisation de ces mêmes outils pour promouvoir leur Marque Employeur et gagner en efficacité dans leurs recrutements. 

A l'été 2009, j'ai eu envie de proposer un nouvel atelier aux cadres demandeurs d'emploi accompagnés par les Consultants de l'Apec Strasbourg. L'objectif était de les sensibiliser à la Révolution du Recrutement 2.0 et à son impact sur la relation Recruteur-candidat. Dans cet atelier, je leur présentais les principaux outils à leur disposition comme Doyoubuzz, Viadeo, Twitter, ... pour optimiser leur visibilité, la gestion de leur réseau pro, le pilotage de leur carrière et leur veille ! L'objectif principal de cet atelier était de leur fournir un Mode d'Emploi de l'utilisation d'un Réseau social professionnel comme Viadeo via des exercices pratiques. Ma plus grande fierté est que cet atelier a fait des petits : un Webatelier pour les jeunes diplômés et un atelier pour tous les cadres accompagnés par l’Apec en France !

J'ai crée Job 2.0 au même moment, en septembre 2009, afin de faire profiter de mes conseils le plus grand nombre !

Etant alors déjà très actif sur les réseaux sociaux professionnels (Viadeo et Linkedin), je me suis mis à tester tous les outils, non seulement pour ma culture personnelle, mais aussi bien entendu pour alimenter mes formations et mes billets sur Job 2.0. C'est ainsi que j'ai crée mon CV sur Doyoubuzz et EasyCV, ouvert mon compte Twitter, crée un Hub Job 2.0 sur Viadeo, lancé la Page Job 2.0 sur Facebook, crée des cartes de visite 2.0 sur Cardly et Cardbiz et une page Aboutme, ...

Pour revenir à Job 2.0, l'objectif initial était bien de donner des conseils aux cadres et aux jeunes diplômés. Pendant les 9 premiers mois, Job 2.0 était donc synonyme de Personal Branding, d'Identité numérique, de Recherche d'Emploi, de Networking et de pilotage de carrière en mode 2.0.

Au début de l'été 2010 (tiens encore un été !), j'ai souhaité clôturer un dossier sur les nouvelles tendances du Recrutement on line en donnant la parole à quelques experts.

L'idée était de lancer une grande réflexion prospective sur l'Avenir du Recrutement, le Recrutement 3.0, celui qui succédera au Recrutement 2.0 actuel, qui est d'ailleurs encore loin d'être maîtrisé par tous ! Pour ce faire, j'ai sollicité une soixantaine d'experts du Recrutement 2.0 et de l'e-Recrutement, de l'e-Réputation, de la Marque Employeur, des Ressources Humaines en mode 2.0, du Community Management, des médias sociaux, ... pour qu'ils viennent donner leur point de vue sur Job 2.0. Le succès rencontré par cette opération et la qualité des contributions m'ont donné l'envie de m'adresser dans mes billets non plus seulement aux potentiels candidats, mais aussi aux Recruteurs, Responsables du Marketing RH, Community Managers RH afin de présenter les mêmes outils sous un angle Sourcing/Recrutement et Marketing RH. Cette opération m'a donc permis de mieux définir l'orientation de Job 2.0, mais aussi de trouver le bon équilibre entre mes billets de fond et les interviews d'experts.

Depuis, Job 2.0 est donc également synonyme de Recrutement 2.0, Marque Employeur et nouveaux métiers des RH 2.0 !

Si bien que la lecture du logo de Job 2.0 a elle aussi évolué ! Sa première signification était "tout candidat est un superhéros en puissance, les outils 2.0 lui permettent de gagner en visibilité et de s'exprimer pleinement !". Aujourd'hui, ce logo peut aussi se voir sous l'angle de l'attractivité d'une Marque Employeur côté Entreprise.

En vérité, pour tout te dire, ce super héros, c'est moi !!! LOL !

Job 2.0 est un mini écosystème, à lui tout seul : 1 blog + 1 page Fb + 1 Hub Viadeo + mon compte Twitter + la toute nouvelle WebTV.

Cette Chaîne a pour vocation de faire passer le message Job 2.0 par la vidéo pour mettre encore un peu plus d'humain et donner la parole (et l'image) aux candidats, recruteurs et experts que j'interviewe !

Je souhaite également varier mes interventions entre billets écrits et conseils vidéos, là encore sous un angle double : côté Recruteur et côté candidat.

Si les captures d'écran sont utiles pour illustrer un billet, faire une démo filmée de l'utilisation d'un outil 2.0 me semble encore plus pertinente !

D'ailleurs, il me semble que nous allons bosser ensemble sur ce projet, très prochainement, non ? ;)

Plus simple de trouver un Job directement, peut-être pas, mais plus simple de se rendre visible en démontrant son expertise, en échangeant avec ses pairs et en partageant sa veille, de cibler son marché, d'identifier les bons interlocuteurs pour recueillir de l'information utile, de réaliser une enquête métier ou de s'inscrire dans une démarche réseau efficace, de solliciter directement le Recruteur et donc de provoquer les opportunités professionnelles en prenant son destin en mains, Assurément !!!

Les candidats n'ont pas encore pleinement mesuré à quel point les médias sociaux leur permettent aujourd'hui d'être à égalité avec les Recruteurs dans une relation gagnant-gagnant ! Pendant longtemps, le Recruteur était tout puissant et savait tout du candidat (les infos du CV), tandis que le candidat ne savait pas grand chose de l'Entreprise (communication institutionnelle) et ignorait tout du Recruteur, Madame X ou Monsieur Y qui allait lire son CV et le recevoir en entretien. Le candidat passif attendait la parution d'une offre pour envoyer sa candidature. Aujourd'hui, le candidat en sait beaucoup plus sur l'Entreprise (Santé économique, Marque Employeur, évaluation de l'Entreprise par ses collaborateurs et ex-salariés, ...), mais également sur le Recruteur qu'il peut lui aussi googliser ! A lui de passer à l’action en adoptant une demarche proactive et engagée sur les medias sociaux !

Voici quelques pistes :

- Disparition de la lettre de motivation qui n'apporte rien selon moi et qui est un calvaire pour les candidats !

- Remplacement progressif du CV "classique", le CV tel qu'on le connaît aujourd'hui dans sa forme papier ou électronique, par un CV 2.0 portfolio et multimédia comme sur Doyoubuzz ou EasyCV. Le CV "classique" continuera d'exister mais d'avantage comme support de l'entretien.

- Nécessaire évolution des Jobboards vers plus d'interactions entre les Recruteurs et les candidats avec des offres d'emploi conversationnelles (discussion possible entre candidat et Recruteur via Chat ou visio) et un fonctionnement se rapprochant d'un réseau social. A noter que de plus en plus d'acteurs adoptent un mode hybride entre Jobboard et Réseau social professionnel (Huzz, BuzzleMe, Worker pour les non cadres, ...). Le CV présent dans les CVthèques devrait également s'enrichir et ressembler de plus en plus à un profil Viadeo / Linkedin ou un CV Doyoubuzz !

- Professionnalisation des cabinets de recrutement et de chasse vers plus d'expertise dans l'utilisation des médias sociaux pour trouver les meilleurs candidats et apporter une vraie valeur ajoutée à la même recherche pouvant être réalisée par les Responsables Recrutement en interne dans les entreprises. Une autre évolution sera peut-être nécessaire : le développement d'un paiement de leurs prestations au résultat s'ils veulent continuer à jouer leur rôle d'intermédiaires ! De plus en plus de petites entreprises n'ayant plus les moyens de s'offrir leurs services chassent directement sur Viadeo et Linkedin ! Sans oublier que les plus grandes, suffisamment staffées en RH, risquent fort de gagner en maturité dans l’utilisation de ces outils … Bref, si les intermédiaires ne se mettent pas rapidement à recruter comme un Hugues TRUTTMANN, ils ont du souci à se faire ! ;)

Un livre sur le Recrutement 2.0, voire 3.0 !!! Cela me plairait assez de compiler toutes les interviews d’experts (41 au jour d’aujourd’hui) sur le Recrutement 3.0 dans un livre !

Une série de vidéos pratico-pratiques présentant les outils 2.0 sous l'angle candidat ou sous l'angle recruteur !

Plein d’autres, mais comme j’aime bien les surprises, je les garde pour moi, pour l’instant !

- Bip ! Bip ! Bip ! Alerte poste, indice 88 sur 100 Bip ! Bip ! Bip ! Vous avez été géolocalisé par le cabinet de recrutement Hunter 3.0, entretien possible à moins de 890 mètres, acceptez-vous ce rendez-vous ou préférez-vous le passer en visio ?

- Rendez-vous  accepté, chercher parking !

- Place 124 libre, à 135 mètres du lieu de rv, arrivée dans 8 minutes, répondit le RIM Phone du tac au tac .

- OK, GO !

Belle journée en perspective, se dit Bill Cloud, en cette matinée ensoleillée de ce mois de mai 2019.

Indice 88/100, se répétait Bill, 88/100. Cela veut dire une concordance presque parfaite entre le poste et son profil 3.0 ...

Le temps ont bien changé, se dit-il pendant un instant en se remémorant les mois de galère pour trouver un job, c'était il y à moins de 10 ans, du temps du web 2.0 ….

Tout à changé en 2013 avec la disparition officielle du cv, le sien repose désormais en paix sur CvRIP.com, le premier cimetière virtuel des résumés de carrière. Peu de temps après on a assisté à la disparition des DRH qui ont été progressivement remplacés par les DEP (Directeur de l'Energie Positive). Et puis est apparu gooDgle.com, LE réseau des réseaux.

Bill savait que le cabinet Hunter 3.0 y était affilié et cette année il avait obtenu un indice d'énergie positive de 95 sur 100, un des meilleurs cabinet de recrutement du moment, donc...

Belle révolution que la création de cet indice par d'anciens responsables de Facebook, Linkedin, Twitter et Viadeo, devenus les patrons de gooDgle.com.

Sans s'en rendre compte, ils ont inventé le concept SEI (Social Emotional Intelligence), une sorte d'outil de Business Intelligence au niveau mondial qui collecte des milliers de données pour chaque individu ou raison sociale (qui ont évidemment autorisé l'accès à leur données), qui est capable d'estimer de façon très fine le réseau IRL d'un individu et son influence, qui peut reconstituer précisément la carrière d'un candidat en se basant sur des données fiables issues des organismes de retraites, qui évalue les préférences de mobilité géographique d'un candidat en fonction de ses données et de son historique de géolocalisation, etc.... Le système est même capable d'établir une description très précise de l'emploi idéal pour un individu en fonction des centres d'intérêts et passions qu'il aura partagé avec d'autres sur les différents réseaux sur lesquels il est présent.

Par ailleurs, la mesure de l'impact des actions et des idées d'un individu sur une communauté est également possible.

Le cv 3.0 avait donc remplacé le traditionnel cv 2.0 depuis quelques années et Bill ne s'en plaignait pas, bien au contraire.

- Bip ! Bip ! Bip ! Arrivée au point de destination dans 28 secondes !

Bill gravit quatre à quatre les marches de l'escalier jusqu'au 3ème étage du petit immeuble et tomba face à la porte d'entrée : Cabinet Hunter 3.0 et associés, Dream Recruiters - Entrez sans frapper

- Bonjour Monsieur Cloud, veuillez prendre place, Miss Hunter va vous recevoir d'ici quelques minutes.

Quelques minutes plus tard, Sara Hunter rentra dans le bureau d'un pas décidé.

- Monsieur Cloud, notre système nous a mis en relation parce qu'il y a une concordance presque parfaite entre votre profil 3.0 et le profil 3.0 de mon client, nous allons donc simplement nous entretenir afin de confirmer si votre rêve est en adéquation avec celui de mon client.

Et Bill de se souvenir de l'époque où l'on parlait encore de projet professionnel pour un candidat et de stratégie pour une entreprise, à présent on parle de rêve...

L'entretien dura environ 45 minutes et Bill en sortit lessivé par son intensité. Il eut l'impression que Sara Hunt était capable de lire dans ses pensée et qu'en seulement quelques minutes elle avait été capable de le connaître mieux que lui – même. Il est vrai que Sara Hunt faisait partie de cette nouvelle vague de recruteurs reconnus pour leurs exceptionnelles capacités d'empathie, voire leurs dons médiumniques.

- Bill, votre indice est à présent de 93 sur 100. Je transmets donc votre dossier de suite à mon client. Madame Emma Power, qui est la DEP (Directrice de l'Energie Positive) va vous contacter rapidement. Bon courage pour la suite !

Pour un candidat, quelle est la différence entre un entretien d’embauche réussi et un entretien d’embauche raté ?

Partons de l’hypothèse que 2 candidats de formation et d’expérience équivalente passent un entretien pour un même poste. Tous les 2 ont eu un entretien avec le même recruteur. Pour le premier, le recruteur donne une suite favorable, pour le 2ème, cela n’ira malheureusement pas plus loin, le candidat était dans un mauvais jour certainement...

Ayant fait passer des entretiens à des centaines de candidats, j’ai constaté que j’ai systématiquement donné une suite favorable à ceux qui ont réussi à me faire “passer à l’action”, c’est-à dire qu’ils ont suscité chez moi l’intérêt, puis le désir qui m’a motivé à parler positivement et avec enthousiasme de leur candidature à mes clients.

Le candidat qui réussit est donc celui qui est capable de transférer de la sincérité, de l’intérêt, de la motivation, de l’enthousiame ou toute autre émotion positive. Le candidat qui rate a quant à lui transféré des émotions négatives (désintérêt, peur, tristesse, ennui, etc...).

Une émotion positive fait passer à l’action, une émotion négative, jamais. Réussir un entretien consiste donc à utiliser efficacement son intelligence émotionnelle.

Voici une définition de l’intelligence émotionnelle : “Habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres.”

Une des composante de cette forme d’intelligence est l’empathie qui est la “capacité à partager les émotions avec autrui, sans confusion entre soi et l’autre”.

Comment activer son intelligence émotionnelle et motiver un recruteur ?

En appliquant la méthode I.D.E.A.L :

Cette méthode n’est pas une technique, mais plutôt une attitude à adopter.

Avant chaque entretien dites - vous ceci et APPLIQUEZ - LE !

I Decide to act with Empathy by Asking questions and Listening

Soit “Je décide d’agir avec empathie en posant des questions et en écoutant”

Poser des questions (sincères et honnêtes) permet de garder le contrôle d’un entretien, écouter (sans faire semblant) permet de diriger une conversation et de montrer que l’on s’intéresse à son interlocuteur.

Le meilleur des candidats n’est pas celui qui parle le plus, mais celui qui saura véhiculer une bonne énergie et des émotions positives dans ses paroles et son attitude.

Motiver un recruteur ne consiste pas à savoir se vendre en faisant l’étalage de tous les avantages que l’on peut avoir.

Ne faites pas comme ce (mauvais) vendeur de voiture qui vous présente toutes les caractéristiques et superbes options d’une voiture SAUF celle qui va vous faire passer à l’action, c’est - à - dire vous engager en signant un bon de commande !

Posez donc LA question que jamais personne ne pose, mais qui vous fera obligatoirement ressortir du lot :

Candidat : “Monsieur le Recruteur, pour ce poste, pourriez-vous me décrire quel est selon vous le candidat IDEAL ?”

> ECOUTE

Recruteur : “Pour ce poste le candidat IDEAL doit avoir les qualités suivantes :”

Candidat : “De toutes ces qualités, quelle est selon vous LA PLUS IMPORTANTE ?"

> ECOUTE

Recruteur : “Sans AUCUN DOUTE, la qualité B”

Candidat : “J’ai la qualité B, parce que (prouvez par des FAITS, expérience, formation, vécu) et d’autre part j’ai également la qualité A, parce que...... et la qualité C, parce que......

> PASSAGE A L’ACTION

Candidat : “Monsieur le Recruteur, dans ce cas, comment pouvons - nous envisager la suite des évènements ?

Je vous souhaite à tous de voir, suivre et comprendre votre chemin en cette nouvelle année qui démarre et vous dédie cette courte vidéo d'une de mes héroïnes.

On me fait souvent ces remarques...

La réponse, je l'ai trouvée (il y quelques années déjà) dans un excellent livre de Tom Hopkins, traitant des techniques de vente.

L'explication est sous forme de croquis (ci-contre), accompagnée de la phrase : "Voyez 20 personnes par jour, ventre à ventre"; "Ventre à ventre" étant la traduction (approximative) de l'expression américaine "Belly to belly" qui veut dire "corps à corps", "de très près", "nombril contre nombril", d'où la construction géométrique symbolisant deux abdomens prêts à entrer en contact l'un avec l'autre.

Je ne connais pas de formule plus efficace et plus simple pour au final, ne l'oublions pas : Signer un contrat de travail !

Car effectivement, si vous collez chaque jour votre nombril contre celui de 20 personnes susceptibles d'être intéressées (directement ou indirectement) par vos compétences, les résultats ne vont pas tarder.

Simpliste, à l'ère du 2.0, non ? Il suffit de le faire ! Il s'agit là d'avoir la bonne attitude, plutôt que d'assimiler des techniques de recherches d'emplois.

En mode Web 2.0, la bonne stratégie consiste donc à savoir transformer un contact 2.0 (très simple à obtenir) en un rendez-vous physique en passant par les différentes étapes suivantes :

En mode "ancienne école", je citerais 2 phrases de Zig Ziglar, un auteur et conférencier, ex pro de la vente (encore un !) :

En bref, aidez les autres avant d'espérer qu'ils vous aident, soyez positifs et en retour ils vous ouvriront leurs réseaux .....IRL (In Real Life) !

Action = Réaction.

La messagerie instantanée ou « chat » ou encore « tchat », permet l’échange instantané de messages textuels entre plusieurs ordinateurs connectés par le Web. Par opposition à l’e-mail ce moyen de communication est caractérisé par le fait que les messages s’affichent en quasi-temps-réel et permettent un dialogue interactif.

Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer le concept du « chat » existe depuis fort longtemps, notamment grâce aux commandes « talk » sous unix et « winpopup » sous windows. Le protocole standard ouvert IRC (Internet Relay Chat) est quant à lui apparu en 1988.

Les premiers systèmes de messageries évoluées (avec authentification et gestion de présence) existent depuis 1996 avec ICQ crée par la société israélienne Mirabilis, puis en 1998 avec Jabber, protocole libre et ouvert.

Depuis cette date, de nombreux systèmes de messageries instantanés aux protocoles fermés et propriétaires sont apparus (MSN, AIM, Google Talk, Lotus Notes, Yahoo ! Messenger, etc…).

En 2004, Le protocole Jabber / XMPP est normalisé comme standard ouvert par l’IETF, l’organisation de normalisation des protocoles de l’Internet. Le protocole XMPP est donc devenu l’égal du web (protocoles HTTP et HTTPS) et du courriel (protocoles SMTP, POP et IMAP).

A noter aussi, les « Webchats » permettant de dialoguer sans autre logiciels qu’un navigateur web (Smail, Chatroulette, Chatango, etc…) et les logiciels permettant aux webmasters de créer des Webchats (JWChat, Spark, etc…).

En évoluant, la messagerie instantanée a intégré les fonctionnalités de voix et de vidéo grâce à une webcam, mais aussi toutes sortes d’applications collaboratives (tableau blanc, édition de texte, jeux, etc.), d’envoi de messages automatiques et de notifications (supervision, « push » d’informations, etc.).

De nombreux logiciels permettent d'établir une communication audio/vidéo entre ordinateurs. Les plus connus sont Windows Live Messenger, Yahoo! Messenger, Skype. La téléphonie mobile permet d'établir une communication audio/vidéo entre téléphones 3G équipés d'une caméra.

L’utilisation d’une messagerie instantanée permet :

Le développement et la démocratisation des messageries instantanées, dans le cadre du marché du recrutement, auront pour conséquence :

Tout comme le langage sms ou twitter, la communication par Tchat, pour un candidat et un recruteur nécessite de s’exprimer dans la langue du « JobChat » qui doit être :

Dans un proche avenir, le Tchat va se trouver au centre de tout réseau et va être l’élément fédérateur et transformateur d’une e-relation en contact IRL (réel). Il va en quelque sorte générer de la valeur ajoutée et de l’énergie par une communication intelligente qui va faire passer un projet de son statut de « rêve » au statut de « presque réalité ». Le « Dream Recruiting » est né, ou presque !

Le QR Code ou Quick Response Code a été crée en 1994 par des Japonais. C'est un code barre évolué qui permet de stocker plus de 7000 caractères.

Une application intéressante peut être de générer un QR Code à partir de votre cv pour ensuite pouvoir le diffuser sur différents médias, de la simple carte de visite papier jusqu'à votre blog ou votre site web en passant par twitter ou facebook, entre autres.

D'autres générateurs de QR Codes permettent d'arriver à des résultats plus évolués avec notamment la possibilité d'intégrer de la couleur, de la géolocalisation : par exemple en utilisant celui - ci :

Quel commercial n’a pas entendu parler du célèbre SPANCO de la non moins célèbre société Rank Xerox !

Le processus de recherche d’emploi étant très similaire à un processus de vente, voici ci-après l’explication de cette méthode appliquée à toutes les étapes d’une recherche d’emploi :

SPANCO est un acronyme anglais symbolisant les étapes d’un cycle de vente classique de l’état de « suspect » à celui de client.

En version originale cela donne :

Suspects, Prospects, Approach, Negociation, Closure, Order

En version française :

• Suspects : La cible, l’ensemble des relations et contacts possibles

• Prospects : Identification du lead (prospect)

• Approche / Analyse / Action : Evaluation et qualification du besoin, identification de la solution

• Négociation : Processus de négociation, argumentaire

• Closing : Conclusion, finalisation de la commande, concrétisation de la vente

• Order : Suivi du dossier, gestion de la commande et suivi de la vente, règlement comptable

Ramené à un processus de recherche d’emploi : 

• Suspects : L’ensemble des relations et contacts possibles en relation avec vos compétences et votre objectif professionnel

• Prospects : L’ensemble des relations et contacts intéressés par votre candidature ou vos compétences

• Approche / Analyse / Action : 1er entretien

• Négociation : 2ème entretien, négociation du contrat de travail

• Closing : Signature du contrat de travail

• Order : De la signature du contrat de travail à la fin de la période d’essai

Comment appliquer cette méthode efficacement ?

Chaque étape du processus correspond à :

• Une quantité : Exemple > Nombre de suspects = 30 contacts potentiels

• Et/ou un pourcentage de réussite ou d’adéquation par contact : Exemple > La faisabilité de signature d’un contrat de travail est de 50 % (phase de closing)

Signer un contrat de travail et démarrer dans un nouveau job consiste donc à faire passer un ou des contacts de l’état « Suspect » à l’état « Closing », puis à la phase « Order » c’est-à dire réussir sa période d’essai, par une action efficace et réfléchie :

L’optimisation de l’ensemble du processus SPANCO peut s’expliquer par la formule : le plus petit input pour le plus grand output en passant par l’action la plus efficace.

Ramené au processus SPANCO :

- L’input représente les contacts de l’étape « Suspects ». Important : la définition de la cible de contacts « Suspects » implique de définir au préalable vos compétences, la valeur – marché de votre expertise ainsi que votre projet professionnel de façon très précise.

- L’outpout représente en finalité le recrutement, c’est-à dire la signature d’un contrat de travail pour un candidat

- L’action efficace : toutes les étapes du SPANCO, entre l’input et l’output.

• C’est à ce stade qu’intervient le Web 2.0 (réseaux sociaux) en offrant au candidat des outils lui permettant de rentrer en contact avec une cible de contacts (étape « suspects » et « prospects »), en un minimum de temps et de façon très ciblée.

• Passer de l’étape « Prospects » au stade « Analyse/Action » (entretien) consiste à obtenir un rendez-vous physique en sollicitant une entrevue à l’aide de son téléphone.

• Au terme de la phase « Approche / Analyse / Action », la méthode « B BED » décrite ICI permettra au candidat de décider du passage à l’étape « Négociation » ou non.

Pour plus de précisions sur la méthode SPANCO appliquée à la recherche d’emploi, contactez – moi par l’intermédiaire d’INSTANT COACHING, service d’accompagnement gratuit par messagerie instantanée privée.

Web, réseaux sociaux, messageries instantanées et autres blogs....Autant d'outils pour prendre des contacts....virtuels.

Rechercher un job est une démarche de prospection, de vente. Et la vente est un transfert d'émotions.

Où sont les émotions sur le net ?

Alors utiliser le net pour entrer facilement en contact avec des décideurs et des recruteurs, on aurait tort de s'en priver, mais il faut aller plus loin, il faut transformer les contacts virtuels en contacts réels et pour cela rien de plus simple : il suffit d'utiliser son téléphone en ayant pour unique objectif de décrocher un rendez-vous. C'est bien plus efficace qu'une lettre de motivation. C'est simple, il suffit de le faire et bonne nouvelle : Très, très peu de candidats le font ! Alors faites-le, utilisez votre téléphone et vous ferez toute la différence !

Non, le B BED n'est pas une nouvelle marque de matelas, ni une nouvelle tendance ou art de vivre...:-)

Le B BED est simplement un moyen mémo - technique pour analyser objectivement la pertinence d'une offre d'emploi ou d'un poste. Cette méthode émane de cours de techniques de vente et est parfaitement applicable dans un contexte de recherche d'emploi (Prospection).

Voici la signification des ces 4 lettres :

* B : BESOIN : Le besoin du recruteur est-il clairement défini ? La description du poste est-elle claire ? Quel est le rattachement hiérarchique ? S'agit-il d'un remplacement ou d'une création de poste ? Le besoin est-il cohérent avec mes objectifs ?, Quelle est la raison précise de la création de ce poste ? Mes objectifs sont-ils clairement définis ? etc...

* B : BUDGET : Quel est le budget pour ce poste c'est-à-dire quel est le salaire ou le taux journalier? Correspond-il aux critères du marché ? Le budget existe-t-il réellement ? Le budget est - il cohérent avec mes objectifs et ma valeur marché ? Ai-je une visibilité à moyen et long terme sur les possibilités d'évolutions ?, etc...

* E : ECHEANCE : Quelles sont les différentes étapes du processus de recrutement ? Ces différentes étapes sont-elles clairement définies ? Le processus est-il (trop) rapide ou (trop) lent ? Quelle est la date de démarrage prévue ?

* D : DECIDEUR : Avez-vous rencontré le décideur (le vrai !, celui qui à le pouvoir de signer votre contrat) ? Allez - vous rencontrer le décideur ?

Plus vous aurez d'informations pertinentes sur ces 4 points, plus votre visibilité sur le futur poste sera claire.

J’ai pris conscience de l’utilité d’avoir un réseau au début de ma carrière, lorsque j’évoluais dans les métiers de la vente, je me suis vite rendu compte que la différence entre un vendeur moyen et un top – vendeur se situait (entre autres) dans qualité de son réseau.

Une démarche de recherche d’emploi est une démarche de vente à part entière et lorsque l’on dispose d’un bon réseau (pas forcément un grand réseau, mais surtout un réseau avec de solides fondations), on trouve un job plus efficacement, plus rapidement.

Il y a d’abord un principe de base : Il faut d’abord commencer à aider les autres avant d’espérer qu’ils vous aident. Il s’agit tout simplement d’appliquer le principe d’Action = Réaction.

La bonne nouvelle : Plus votre action, votre aide ou l’énergie que vous aller donner aux autres est désintéressée, sincère, plus le retour de votre réseau en aide, contacts, mises en relation sera grand et de qualité.

Solliciter son réseau, c’est avant tout aller vers les autres, là, maintenant, dans la rue, au supermarché, dans votre famille, auprès de vos amis ou relations professionnelles et leur poser la question : « Que puis-je faire pour toi qui contribuera à ce que tu te rapproches de ton idéal de vie ? »

Le premier des réseaux vers lequel se tourner, c’est celui qui existe déjà : il s’agit de l’ensemble des contacts avec lesquels vous avez ou avez eu des affinités, auxquels vous avez rendu service ou qui vous ont rendu service un jour.

Un deuxième type de réseau peuvent être les associations. En France, la vie associative est très riche et couvre pratiquement tous les domaines. Sachez exploiter cette forme de réseau.

Enfin, le réseau Web 2.0 ou l’ensemble des réseaux sociaux (professionnels, personnels, mixtes, spécialisés ou généralistes) et outils (blogs, messageries instantanées, visio) permettant de rentrer en contact très facilement et très rapidement.

Ces outils sont aujourd’hui incontournables et donnent la possibilité de se constituer très rapidement un réseau centré sur notre métier, nos domaines de compétences, nos centres d’intérêt c’est-à-dire une communauté qui par son interactivité, va générer de la valeur pour l’ensemble de ses membres, sous réserve qu’ils communiquent et qu’ils transforment la relation virtuelle en une relation réelle.

Voici une liste de réseaux sur lesquels je suis présent : http://bit.ly/cHRo4w

Créer, développer et entretenir un réseau ne nécessite pas de techniques particulières, il s’agit plutôt d’avoir la bonne attitude (décrite plus haut), tant dans nos relations avec les personnes rencontrées dans la « vraie vie » que dans nos relations plus « virtuelles ».

Avoir de la discipline me semble également être fondamental : entretenir son réseau se pratique au quotidien et le formidable « booster » qu’est le web 2.0 nous permet de le faire quasiment en temps réel !