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Impossible d’échapper au buzz du moment sur la Génération Y qui marque une nouvelle étape dans l’intérêt porté à cette Génération/Culture. Cette fois-ci ce ne sont plus seulement les marketers, les managers, dirigeant ou professeurs qui sont concernés mais le grand public.
Que celui qui a dit « Comme quoi c’est vraiment la fin du monde » se dénonce.

Petit rappel des faits…

1993 : Arrivée du concept de Génération Y dans le marketing

Première utilisation du concept de Génération Y dans le magazine « Advertising Age » décrivant une nouvelle race de consommateurs qui répond bien aux marques, surtout si elles participent à rendre le monde meilleur, mais qui n’hésiteront cependant pas à la laisser tomber si elle devient trop chère. (lire le texte fondateur de la génération Y)

2003 : On en parle dans les entreprises

On commence à en parler dans le management et les Ressources Humaines avec la sortie de plusieurs ouvrages en français sur les jeunes et surtout la publication aux Etats-Unis de « Generation Why » de Eric Chester, livre fondateur de la compréhension de cette génération en termes Managerial.

2008 : Les profs sont à l’écoute et les écoles s’interrogent

En fait 2008 ne concerne pas seulement la génération Y ou les « étudiants consommateurs » mais l’arrivée des réseaux sociaux dans l’école et leur impact sur le statut du professeur et sa relation avec les étudiants. Voir à ce sujet notre article sur l’éducation de l’information à l’innovation.

2012 : Le grand public entend parler de cette « nouvelle » génération de « jeunes »

3 événements concomitants :

1. La parution d’une enquête Ipsos/Logica pour le CESI qui montre une fois de plus que les 17-30 ans sont jugés durement par les autres salariés. Individualistes, peu fidèles etc. Cette étude rejoint le résultat de l’enquête de Novembre 2011, toujours Ipsos/Logica mais avec Le Monde cette fois qui dévoile que 81% des français pensent qu’il est difficile d’être un jeune aujourd’hui tandis que 1 français sur 2 pense que les jeunes sont égoïstes (63%), paresseux (53%) et intolérants (53%). Pour info, selon les enquêtes menées par l’observatoires de la jeunesse solidaire et l’AFEV, ces chiffres sont les mêmes qu’en 2009.
2. La publication de l’ouvrage « La génération Y par elle même » par deux journalistes de 27 et 29 ans Myriam Levain et Julia Tissier qui font une présentation de « leur » génération grâce à une synthèse de leur rencontre avec 50 personnes sur ce sujet. Vous n’avez sans doute pas plus échappé au Buzz de sa sortie. A lire l’article des auteurs dans le nouvel obs : « Génération Y : les moins de 30 ans sont ils mous du genou ?« .
3. En parlant de politique, les élections présidentielles de 2012 vont parler de plus en plus de la jeunesse dont le taux de chômage inquiétant va être l’un des éléments du débat. Débat qui a commencé il y a quelques temps avec les propositions de François Hollande pour la jeunesse et le travail de la fondation ADN sur les citoyens de la génération Y.

« En finir avec la Machine à trier la jeunesse ! ». C’est ce dont Xavier Bertrand, ministre du Travail, et Vincent Peillon, chargé des questions scolaires dans l’équipe de François Hollande, débattront ce jeudi 19 janvier lors de ce colloque organisé par la Fondation ManpowerGroup pour l’emploi en partenariat avec Libération et l’ESCP Europe.

Autour des quatre auteurs de « La Machine à trier – Comment la France divise sa jeunesse », chefs de grandes entreprises, acteurs associatifs et jeunes de tous horizons seront là. Ce sera le moment d’interpeller les décideurs. Pour enrager, critiquer, éclairer, proposer, venez ! Des places sont évidemment réservées aux lecteurs et contributeurs de ce blog.

La thèse du livre : il n’y a pas « une jeunesse » qui serait « sacrifiée » mais 2 jeunesses : les diplômés s’en sortent, ceux sans diplôme sont victimes d’une « triple peine » (école élitiste qui les met de côté, marché du travail fermé aux non diplômés, système social qui ne les aide pas).

Le diagnostic semble quasi unanimement partagé. Vincent Peillon et Eva Joly, notamment, ont repris l’expression « Machine à trier » à leur compte (cf cet article). Il s’agit maintenant d’oeuvrer aux solutions. Le débat ne doit pas être réservé aux technocrates, c’est pourquoi participeront des recruteurs (chefs de grandes entreprises notamment), acteurs de l’insertion et de l’emploi des jeunes, jeunes issus de tous horizons…

Il semble à présent largement admis que les nouveaux comportements que nous observons (regroupés sous les « 4 I ») ne peuvent être exclusivement attribués aux jeunes et que nous assistons bien à une profonde évolution de notre société (ce que nous appelons la « culture Y »). La controverse sur l’existence ou non de la génération Y étant arrivée à son terme, il nous reste à présent à nous demander ce que nous pouvons bien faire de ce constat.

La première initiative fut d’inciter les entreprises à modifier leurs pratiques en termes d’attractivité (marque employeur), de recrutement (réseaux sociaux) et d’intégration (tutorat). Il en reste cependant 2 autres à aborder, et non des moindres.

Comment faciliter la coexistence de plusieurs cultures dans l’entreprise ?

C’est par cette réflexion que sont nées quelques initiatives à classer dans la famille des actions de « management intergénérationnel ».

Alors que beaucoup ressassent les spécificités des 3 générations et incitent à adapter son management en conséquence (cf. toute la littérature récente), certaines entreprises ont intégré le bénéfice de mutualiser les capacités propres à chaque « culture », telle que nous les décrivons dans notre accompagnement (ordre, succès, équilibre et liberté).

C’est ainsi que Danone a développé le « reverse mentoring » afin d’aider les « danoners », qui méconnaissent certaines fonctionnalités du web 2.0, à acquérir les connaissances leur permettant, par exemple, de gagner du temps en matière de veille informative en fonction des sujets qui les intéressent ou dont ils pourraient avoir besoin pour mener à bien leurs missions. Cette pratique illustre à la perfection les bienfaits de la complémentarité entre générations (oups, pardon, entre cultures).

Et si la culture Y était le signe annonciateur d’un renouveau managérial ?

Alors que certains s’évertuent à se concentrer sur les jeunes, d’autres entreprises, plus perspicaces et visionnaires, ont compris que ces nouveaux comportements étaient une opportunité pour ré-inventer leur management.

Que faire de l’inventivité (l’un des « 4 I ») ? Comment favoriser l’émergence des potentiels et des idées de chacun (après avoir accepté que les chefs ne sont pas les seuls à avoir des bonnes idées, bien sur).

Différentes entreprises ont intégré ce nouveau comportement :

Orange à créé Idclic, un réseau social interne où tout le monde, quel que soit son statut ou son rôle peut émettre une idée. Résultats :
-       7.500 projets ont été déployés en collaboration avec les auteurs des idées
-       plus de 600 millions d’euros d’économies ont été réalisées en 3 ans

FAVI, quand a elle, incite les ouvriers à explorer de nouveaux procédés, à les tester (sur leur temps de travail) et lorsque les résultats sont sources de progrès, à les proposer pour étude de la mise en œuvre.

GOOGLE laisse la possibilité à ses ingénieurs de consacrer 20% de leur temps à l’exploration de nouveaux projets qui leur tiennent à cœur sans que cela ne relève de leur cœur de métier.

BOUYGUES TELECOM a décidé d’installer l’équipe dédiée à B&YOU dans un autre lieu, en instaurant un seul échelon hiérarchique et en leur épargnant les procédures habituelles afin de libérer la créativité.

Nous pourrions également présenter de nombreuses innovations managériales en lien avec les 3 autres « I » (Impatience, Interconnexion, Individualisme).  C‘est d’ailleurs ce que nous ferons lors de la conférence dédiée à ce sujet que nous organisons le 27 janvier 2012 à Paris.

Pour ceux qui ont compris que les caractéristiques de la « culture Y » sont les axes sur lesquels le management de demain reposera et qui se demandent comment faire au sein de leur entreprise pour les intégrer, venez nous retrouver lors de cette manifestation et construire, avec nous, le management de demain.

La littérature sur les jeunes dans l’entreprise, qui est devenue la Génération Y à partir de 2003 aux Etats-Unis, de 2004 en Australie et de 2006 en France s’est développée à partir des années 2000. La parution d’ouvrages sur ce thème semble s’accélérer depuis 2008 alors que la Génération Y est devenu un enjeu de société.
Revue de presse des ouvrages disponibles en langue française par ordre chronologique de publication.

La mosaïque des générations – Jean-Luc Excoussseau – Tendance les échos – 2000

Quatre générations cohabitent aujourd’hui en France et vivent dans des mondes parfois plus clos qu’il n’y paraît. Qu’est-ce qui, dans le fait d’appartenir à une génération donnée, nous distingue des autres générations ? Il y a bien sûr le parcours dans la vie qui n’est jamais tout à fait le même, le destin social qu’impose l’histoire et sa loterie, les étapes de la vie qui nous font remplir des fonctions, assumer des responsabilités et jouer des rôles bien différents.
Mais c’est ailleurs que s’affirme le mieux notre personnalité de génération et que se manifestent avec force nos irréductibles différences : au coeur des objets qui nous entourent et qui nous sont si familiers, au coeur des choix concrets de tous les jours que nous faisons sans réfléchir, des goûts et des sensibilités qui nous semblent si largement partagés qu’on n’en parle même plus.
A partir des données démographiques, socio-économiques et historiques, l’auteur nous raconte comment ces évidences en apparence modestes et ces petits détails de vie peuvent en dire long sur nous et nos générations.

Les jeunes et l’entreprise, des noces ambiguës – Hervé Sérieyx – Eyrolles – 2002

« Non, les jeunes qui débarquent dans le monde du travail ne sont pas les adultes d’aujourd’hui en moins vieux. Dans leur paquetage, il y a des idées et des valeurs bien différentes. Ils ne considèrent pas les entreprises comme une seconde famille et ne se transformeront pas en bourreaux de travail. Ils détestent les petits chefs et veulent un équilibre de vie. »

Voici un essai sur les jeunes, face au monde du travail. Qui sont-ils ? Que sont devenues les entreprises ? Comment se passe la rencontre ? Comment pourrait-on rendre les noces plus fructueuses ? ».
Dans un pays qui vieillit, il serait dramatique que les entreprises enferment les jeunes dans des modes de management révolus, alors même qu’ils manifestent des aspirations différentes », juge Hervé Sérieyx qui a été Délégué Interministériel à l’Insertion des Jeunes en 1997 et 1998. L’écart de perception entre générations se creuse au risque d’exclure les jeunes les plus décalés et de tuer toute forme de créativité. Pour l’auteur, chef d’entreprise, qui a été haut fonctionnaire et professeur d’université, l’entreprise est guettée par cette frilosité qui conduit en France chaque monde, privé ou public, social ou économique, éducatif ou productif, à récuser tout ce qui vient « du camp d’en face » ou diffère de ses propres normes. Pour autant, sans faire de « jeunisme béat », il nous aide à comprendre la richesse de la génération montante.

Génération Y – Carol Allain – Logiques – 2005 – remis à jour en 2008

La génération Y est issue des années 1980. On dit des jeunes adultes qui la composent qu’ils sont polyvalents, qu’ils aiment s’afficher, s’affirmer et surtout… séduire. Ils sont parfaitement à l’aise avec les nouveaux médias et les nouvelles technologies, voyagent beaucoup et seront appelés à changer d’emploi très souvent dans leur vie. Avec cet essai, Carol Allain s’adresse aux parents de Y qui ont bien du mal à comprendre leurs jeunes, ainsi qu’aux employeurs qui, voyant toute une génération de travailleurs partir à la retraite, sont perplexes devant les attentes et les revendications de leurs successeurs. L’auteur pose aussi un regard comparatif sur les différentes générations. Il passe en revue leurs caractéristiques avant de les confronter pour mettre en lumière les tensions qui surgissent entre elles et les modes d’accommodement possibles.

Génération 35 heures – Thibault Lanxade – Editéa 2006

La génération 35 heures désigne les « nouveaux entrants », ces jeunes qui, dans le contexte des lois Aubry de 1998 et 2000, franchissent aujourd’hui la porte de l’entreprise. Par leurs attitudes, ils remettent en question son fonctionnement traditionnel et les valeurs qui y sont associées.
Dix ans seulement séparent cette génération de Thibault Lanxade, jeune dirigeant d’entreprise. Un fossé énorme au regard du décalage entre ses attentes de manager et la démotivation, l’impatience, les revendications, mais également la créativité et la quête de sens qui caractérisent cette nouvelle génération.
Au cours de 35 heures, nous suivons les péripéties d’un manager avec ses collaborateurs. 35 heures plus une, qui jettent un regard sur les évolutions de notre société et évoquent la nécessaire adaptation des différents acteurs de l’entreprise pour orienter l’intérêt individuel vers la poursuite d’un but commun.
Ce livre-manifeste mêle humour, dérision et convictions. Imprégné de scènes vues et vécues, il s’adresse autant aux jeunes qu’aux managers ou dirigeants d’entreprise. Il oeuvre surtout pour une réconciliation des salariés et, en particulier, des jeunes, avec l’entreprise.

Au secours, j’embauche un jeune – Joël-Yves Le Bigot – Dunod – 2006

22% des 18/25 ans sont au chômage. La France figure en queue de peloton de l’Union européenne. Est-ce une fatalité ?
Cet ouvrage, véritable plaidoyer pour une meilleure insertion des jeunes dans le monde professionnel, analyse la situation de l’emploi des jeunes en France et propose aux entrepreneurs, aux DRH et aux managers une méthode pour recruter, insérer, motiver et fidéliser les débutants dans l’entreprise.
Avec les blogs d’un recruteur et d’une jeune embauchée ainsi que la présentation d’un wiki fictif regroupant les témoignages d’éminents spécialistes, ce livre interactif met l’accent sur l’importance d’un partenariat intergénérationnel.
Au delà des conseils pratiques, il propose une mobilisation réaliste et opératoire de tous les acteurs du drame actuel du chômage. Un livre à mettre entre les mains de TOUS les recruteurs !

Génération Y, mode d’emploi – Daniel Olivier et Catherine Tanguy – De Boeck – 2008

Un guide opérationnel pour faire grandir les jeunes… et l’entreprise ! L’arrivée dans l’entreprise des jeunes nés après 1980 est à présent inéluctable, massive et durable. Elle laisse encore sans réponse nombre d’organisations et de managers. Le fossé générationnel est tel que la tentation est grande de s’en tenir au constat des dysfonctionnements tels que : absentéisme « empirique », zapping comportemental, sentiment d’appartenance à l’entreprise chancelant, arrêt au premier obstacle, allergie aux règles et à la hiérarchie… Il est urgent non seulement de comprendre mais d’agir concrètement pour mettre l’énergie et la créativité de cette jeunesse aux multiples qualités au service de la création de valeur. Seule l’action de « revisiter » les modes de management au travers du prisme de la génération Y permettra d’obtenir des résultats durables et combien bénéfiques. Avec cet ouvrage, dont la 2e édition est revue et enrichie, les auteurs guident pas à pas les entreprises dans la compréhension et la mise en oeuvre d’un schéma qui fait de la difficulté apparente d’intégrer la génération Y dans l’entreprise une extraordinaire opportunité de développement. L’ouvrage s’adresse à l’encadrement opérationnel des entreprises et administrations et aux DRH, coachs, consultants… Il intéressera également les jeunes abordant le marché du travail.

La génération Y – Stéphane Simard – Viséo – 2008

7 étapes pour faire craquer les jeunes pour votre organisation Confrontée à une concurrence mondiale féroce, une pénurie criante de main-d’oeuvre qualifiée et des départs massifs à la retraite, la survie des entreprises québécoises dépend plus que jamais d’employés passionnés, responsables et créatifs. Comment relever ce défi colossal alors que les jeunes de la génération Y sont souvent perçus comme infidèles, indépendants et paresseux? Gestionnaires, découvrer comment créer un milieu de travail vibrant, enrichissant et performant : – Les valeurs qui allument la génération Y ; – Les moyens pour attirer plus facilement les jeunes de 18 à 30 ans les plus talentueux dans votre organisation ; – La façon de développer et partager une vision qui suscite passion, émotion et conviction ; – Les éléments clés pour provoquer l’engagement. Profitez de l’expérience de gestionnaires d’entreprises récipiendaires de prix d’excellence en gestion des ressources humaines et voyez ce qu’ils font pour se démarquer des autres et attiser l’envie dévorante de se dépasser chez leurs employés de la génération Y.

Le choc générationnel , Faire travailler ensemble 3 générations – Elisabeth Lahouze-Humbert – Maxima 2010

Il n’y a que dans l’entreprise où trois générations sont obligées de passer ensemble 35 heures, voire plus, par semaine… Or aujourd’hui, chacune voulant garder ses spécificités, le risque d’un choc générationnel est grand, presque inévitable ! Pour le réduire, il est essentiel de connaître comment fonctionnent ces trois générations (18-30, 30-45,45-65) dans l’environnement du travail, mais aussi en dehors, et d’en tenir compte. C’est ce que nous apprend à faire, avec humour et finesse d’analyse, Elisabeth Lahouze-Humbert, spécialiste en ce domaine. Ce livre passionnant non seulement décrit la situation des uns et des autres mais l’auteur va beaucoup plus loin. C’est le premier ouvrage qui offre à tous – managers, responsables DRH ou consultants -les moyens d’adapter leur management (délégation, évaluation, motivation, communication, formation…) en fonction des différences de comportement de chaque génération. Ainsi, cette enquête sur le terrain est aussi une très efficace boîte à outils managériale pour le pilotage au quotidien des équipes multi-générationnelles actuelles.

Manager et intégrer la Génération Y – Julien Pouget – 2010

Forte de 13 millions d’individus, la génération Y – c’est-à-dire les personnes nées entre 1978 et 1994 (18-ans-30 ans) – fait son apparition dans le monde du travail. Se distinguant assez nettement des précédentes générations, les baby boomers et la génération Y, elle favorise plus volontiers l’épanouissement personnel que les responsabilités contraignantes et mangeuses de temps, et se plie mal aux hiérarchies trop formalistes. Sa culture est celle de l’instantanéité, des TIC, de l’apprentissage par l’action, de la mondialisation.
Parce qu’elle représentera dans 4 ans la moitié de la population active, l’entreprise doit dès à présent :
Adapter son recrutement, son organisation et ses méthodes de travail à cette nouvelle donne ;
Trouver les clés de compréhension de cette génération et de ses attentes au travail ;
Proposer des approches adaptées pour attirer, intégrer et manager cette génération.
Grâce à son approche didactique et des exemples concrets issus de bonnes pratiques mises en place dans certaines sociétés, les managers et les responsables des ressources humaines découvriront ici la formidable opportunité de développement que peut offrir la génération Y à l’entreprise.

Manager la génération Y avec les neurosciences – Alan Fustec, Dominique Sappey-Marinier – Eyrolles – 2011

L’intégration en entreprise de collaborateurs appartenant à la génération Y (personnes nées entre 1978 et 1994) s’avère difficile et désoriente les managers. Les jeunes professionnels sont ainsi très souvent décrits comme peu travailleurs, peu soucieux de la hiérarchie, individualistes et sans attachement à l’égard de l’entreprise, etc. Si tel est le cas, s’il s’agit d’une génération « perdue pour le travail », alors le phénomène Y constitue un défi majeur pour les entreprises qui emploieront, selon l’Insee, 40% d’Y dans 5 ans !

• Comment mieux comprendre les Y pour accroître leur motivation ?
• Comment développer leur savoir-être par une formation adaptée ?
• Comment améliorer leur encadrement pour renforcer leur attachement à l’entreprise ?

Pour répondre à ces questions, le présent ouvrage propose une lecture approfondie des comportements de la jeune génération et une méthodologie pour mieux les intégrer dans l’entreprise. Plutôt que de proposer des solutions toutes faites face à des stéréotypes, ce livre invite tout d’abord à un voyage au coeur des neurosciences et propose ensuite des méthodes étayées scientifiquement.

Manager la generation Y – Marie Desplats et Florence Pinaud – Dunod –  2011

Ils sont nés avec une souris dans la main, alimentent leurs comptes Facebook et Twitter depuis des années et tapent des sms tout en menant une vidéo conférence sur Skype…Les enfants de la génération Y ont aujourd’hui entre 20 et 30 ans, ils arrivent dans l’entreprise avec des valeurs et des attentes différentes de celles de leurs ainés. Ayant du mal à séparer le perso du boulot, fuyant le conflit en se réfugiant dans une bulle idéale, les Y sont néanmoins capables d’une grande concentration et d’une vraie mobilisation sur une mission pour peu qu’ils en comprennent et le fonctionnement et l’utilité et qu’ils adhérent aux objectifs. Afin de recruter et de travailler au mieux avec ces  » digital native », les managers ont intérêt à revoir leurs basiques. Cet ouvrage propose de nombreux cas pratiques observés en entreprises pour expliquer les malentendus qui peuvent naître et les manières de les régler.. Il distille des conseils et des techniques pour manager cette génération digitale de manière efficace et  tirer parti de leur très bonne connaissance du monde numérique. Un livre dynamique et bien illustré pour découvrir les spécificités de cette génération Y en entreprise et trouver les moyens de bien la manager.

Génération Y, Les jeunes et les réseaux sociaux, de la dérision à la subversion – Monique Dagnaud – 2011

Ils ont entre 15 et 30 ans et ils ont grandi avec internet. Ils participent massivement aux réseaux sociaux et le web a révolutionné leur façon de regarder le monde et de s’y projeter.
Monique Dagnaud explore en profondeur les cultures de cette nouvelle génération, en multipliant les angles d’observation. Celui de l’émergence d’une « identité numérique » et de l’essor d’une sociabilité originale fondée sur la conversation en continu, les échanges d’images et des productions artistiques amateurs. Puis celui de la dimension politique : culture « lol » faite de plaisanteries potaches, mais aussi de raids de hackers et d’actions protestataires (des grands rassemblements du printemps arabe aux « indignés » de la place Puerta del Sol). Enfin, celui du piratage de produits culturels et de l’attachement à une économie du gratuit ou du low cost.
On voit ainsi se dessiner de nouveaux profils psychologiques, une façon de vivre ensemble inédite, dont le modèle économique reste à créer. Mais face à une innovation technologique d’une telle ampleur et aux transformations sociales qu’elle génère, ne peut-on d’ores et déjà parler de rupture anthropologique.

La Génération Y par elle même – Myriam Levain, Julie Tessier – Bourin 2012

« Individualistes, insolents, instables au boulot, indécis en amour, dopés au porno, dépolitisés, incultes… Les critiques pleuvent sur les 18-30 ans, la fameuse “génération Y”. Il était temps de nous insurger contre ces lieux communs sans fondement (ou presque) ! Si l’on nous comprend si mal, c’est que, au travail ou dans les sphères plus intimes du quotidien, nous inventons chaque jour de nouveaux modes de vie. Et pour cause : familiers de la précarité, nous avons dû apprendre à faire de notre vision à court terme un véritable atout.
Pour montrer l’inventivité des Y, nous avons choisi de leur donner la parole. Nous sommes allées à la rencontre d’une cinquantaine de personnalités et d’anonymes qui démontent un par un tous les a priori qui nous collent à la peau. Créative, entreprenante et solidaire, la jeunesse dessine chaque jour le nouveau visage de la société. ».

A suivre…

Lucie, actuellement une licence professionnelle en Management des organisations de l’IUT de METZ, est en alternance. Ses projets sont de continuer par un diplôme universitaire dans l’événementiel (pour le plaisir) avant de trouver un emploi dans la communication.  

J’ai 21 ans et je me rends compte que j’ai parfois l’impression de parler comme mon père. Peut-être pas de la même manière, mais j’arrive à trouver des différences entre ma génération et celle de mon petit demi-frère de 12 ans…

A l’époque, quand j’avais son âge, je n’avais peut être pas de téléphone portable – j’ai eu mon premier à à 16 ans – mais mon père me disait déjà : « Lorsque j’avais ton âge, on n’avait pas tout ça… Je prenais mon vélo pour aller jouer au foot avec mes copains. Pas de téléphone portable, ou de téléphone tout court, parce que ça coutait cher. Alors on sortait et on allait sonner aux portes… »

Une réponse simple « Oui papa, tu as raison mais c’était à ton époque…».  Sous entendu, « vive le temps des dinosaures », même si mon père n’est pas très vieux, il a la cinquantaine.

Aujourd’hui, nous bougeons peut-être moins, mais nous bougeons quand même un peu. Le portable nous sert à nous assurer de ne pas bouger pour rien… Puis aussi, à être en permanence en contact avec nos ami(e)s, et bizarrement, même si on se voyait toute la journée en classe et bien le soir on avait quand même plein de chose à se raconter.

Aujourd’hui encore, le portable reste important, il y a plus du tout de MSN mais plutôt Facebook. Et encore je parle en tant que cas particulier, parce que depuis que je suis née, j’ai beaucoup voyagé à l’étranger, et Facebook me sert pour rester connecté avec mes ami(e)s et ma famille. Ceci dit, j’ai remarqué qu’en France les jeunes y sont tout le temps et pour n’importe quoi. A croire qu’ils passent leur vie dessus… Je dirais même que nous n’avons plus besoin de détective privé pour savoir la vie d’un jeune aujourd’hui, il suffit d’être amis sur Facebook et nous pouvons tout savoir… Et j’ai remarqué ca avec mon frère, qui lui, attention, ne bouge plus du tout… Génération ordi, télé, jeux vidéo et portable… Avec ma mère nous l’avons une fois tous les 2 weekends et la plupart des weekends quand il est la… Aucune conversation ne l’intéresse et même avoir une conversation est assez difficile… Il passe de ses jeux vidéo à la télé tout en textotant… de la télé à l’ordinateur et de l’ordinateur à ses jeux vidéo. Je ne sais pas comment il fait pour ne pas sortir du weekend…

Alors quand je repense à mon papa qui me me reprochait cela et que je vois mon frère faire ce qu’il fait, je me dis que finalement je ne suis pas si larve que ça…

Car oui, les technologies ont une très grande place dans la vie de tous les jours… Je l’avoue, je reviens chez moi si j’ai oublié mon portable car je ne peux pas passer la journée sans, mais ca ne veut pas dire que je suis toute la journée dessus. Je dirais qu’on vit avec notre temps. Bien qu’aujourd’hui je trouve que les choses se dégradent.

Un premier exemple :Avant que j’ai ma voiture, je prenais tous les jours le bus. Il m’arrivait parfois d’attendre devant un collège la sortie des élèves… J’ai été choqué du comportement de certain et surtout des 12/13 ans… De la manière dont ils répondaient à un surveillant, dont ils se tenaient et surtout à chercher les ennuis vite… Rien que par le regard… Tenir le regard à une personne qui est notre « supérieur », de manière à dire « regarde je suis le meilleur », est un manque de respect, surtout si on est coupable. Je ne me souviens pas qu’à cet âge ni moi ni mes camarades n’étions comme ça.

Autre exemple : Dans ma famille « on fonctionne par tranche d’âge » si on peut dire. On est 8 cousins et cousines : 4 à être âgés de 18 à 22 ans, et 4 dont mon frère à avoir entre 10 et 14 ans. Je disais à ma tante en rigolant… Car j’étais toute seule à mettre la table « Ha… ! La jeunesse d’aujourd’hui, ce n’est plus ce qu’elle était ! »… Et oui mes jeunes cousines ne sont pas venues m’aider, elles étaient toutes devant la télé et pourtant, « mettre la table » n’est pas un exercice difficile qui demande du temps… Sachant qu’à leur âge, je devais aider et je me faisais gronder sinon.

Alors quoi penser ?! Je pense que c’est dans l’éducation qu’on reçoit… Car dire qu’on est tous pareil ce n’est pas vrai. Il y a aussi des jeunes de mon âge qui ne font rien du tout de leur journée et qui sont scotchés à leur ordi.

Je pense que quand nous voulons quelque chose, nous sommes capables de le faire et de le réaliser. Ca fait 2 ans que je fais de l’alternance, et ce n’est pas facile tout les jours. Je pense que le monde de l’entreprise m’a fait grandir mais que c’est aussi la volonté que j’ai qui fait que je me suis adaptée aussi facilement. (Voyager aide aussi…)

Mais je peux remarquer et faire la comparaison entre mon papa, moi et mon petit-frère. Ca n’à rien à voir. Évoluons-nous ? Ou régressons-nous ? Vu qu’aujourd’hui nous sommes en permanence assistés tous les jours… Sans électricité nous ne faisons plus rien. Les jeunes ne savent plus se servir d’une carte ! Il y a plus simple le GPS. Faire chauffer de l’eau pour faire cuir des pâtes, Pourquoi ? Vu qu’aujourd’hui nous avons les box à tout qui passent au micro-onde.

Certes la technologie, nous en avons besoin, nous ne pouvons plus y échapper mais revenir parfois en arrière ne ferait pas de mal car certaines valeurs se perdent.

Parce que la vie n’était pas moins belle à l’époque de mon père !!

Quand plusieurs cultures se rencontrent sur le lieu de travail…cela peut donner des clichés tels que :

•  « C’est quoi ce petit jeune qui part à 17h30 alors qu’il y a encore plein de travail ? » (Michel, 53 ans)
•   »Il croit tout  savoir, il veut tout changer et il n’écoute rien de ce que je lui dis ! » (Isabelle, 42 ans)
•   »Pour moi, un bon manager c’est quelqu’un qui m’écoute, me laisse ma liberté et qui m’aide à progresser.  A bien y réfléchir, c’est tout l’opposé de mon chef…  » (Etienne, 26 ans)

Comment expliquer ces différences entre générations en sortant de la facilité du classement par l’âge ? Et si la réponse était ailleurs ?

• Une certitude : les équipes d’aujourd’hui ne ressemblent plus à celles d’hier
• Une nouveauté : pour la première fois, 3 générations aux valeurs et modes de pensée différents doivent collaborer ensemble
• Un constat : ces divergences générationnelles peuvent parfois être source d’incompréhensions et de tensions

Vous souhaitez :

• Comprendre les spécificités de chaque génération sans tomber dans les stéréotypes habituels
• Renforcer la coopération et la complémentarité entre générations avec des exemples concrets
•  Echanger avec des professionnels RH qui ont mis en place des démarches innovantes
•  Confronter vos idées sur le sujet…

Avec plusieurs témoignages comme par exemple :

•  Denis Bouchard, responsable Emploi d’EDF pour ses entretiens de seconde partie de carrière et l’activité de post retraite. « Quand cinquante ans marque le début d’une nouvelle carrière qui ne se réduit pas au rôle de tuteur… »
•  Aurélie Truchet, responsable de la mise en place du « Reverse Mentoring » à Danone. « Quand les plus jeunes transmettent aux plus anciens… »

Une Vidéo proposant une définition de la génération Y qui vient de nous être transmise par Eric Baille, Co-fondateur de Adesias.

D’autres exemples de vidéos sur la Génération Y

Pour ceux qui n’ont pas assisté au premier colloque qui a marqué le lancement d’ADN, nous avons débattu de la génération Y. Si cette génération des 20-30 décrites est souvent décrite comme zappeuse, consommatrice, individualiste et  technophile qu’en est il vraiment de son engagement ? Comment s’engage, et pour quoi s’engage, cette génération qui semble déserter les partis politiques, les Eglises et les syndicats, mais que l’on retrouve active dans les réseaux sociaux et les associations ?

La Fondation ADN veut observer et comprendre  les expériences, concrètes, avec les acteurs concernés, pour voir quels outils ou solutions pourraient être développés, pour faciliter ou renouveler l’engagement. Parce que l’on part du présupposé, dont nous allons débattre, que la vie commune suppose l’engagement, c’est-à-dire l’action collective, au nom de valeurs.

L’engagement il y a 30 consistait à faire une promesse (à un parti, une armée et une religion, mais toujours à une communauté et à ses valeurs) et à s’y tenir. Il semble que aujourd’hui l’engagement soit plus personnel que collectif et de plus éphémère que dans la durée. Est ce un sentiment ou une réalité ? Et si les modalités de l’engagement sont différentes aujourd’hui, alors, quelles sont-elles ? De nouveaux engagements pour une nouvelle démocratie ?

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Peut-être connaissiez-vous « A vision of students today ». Un travail collaboratif dirigé par Michael Wesch professeur à la Kansas State University qui se présente comme « Anthropologue du web ».

Il y a maintenant 4 ans, il avait invité les 200 participants à son cours sur l’anthropologie culturelle à lui dire ce qu’ils pensaient de leur éducation sous forme d’un script qui pourrait ensuite être filmé et publié sur Youtube. Cette vidéo qui devait à l’origine durer 3 minutes devait présenter les caractéristiques de ces étudiants dans leur mode d’apprentissage, leurs attentes envers l’éducation, leurs espoirs et leurs objectifs de vie. Le résultat a été légèrement différent…

Lui même fut surpris du résultat, d’abord du sentiment de désengagement de l’éducation envers les étudiants qui ressort de façon frappante de cette concertation. Mais aussi, bien sur, du million de vue qui a été atteinte le premier mois de la publication de cette vidéo !

Le résultat est cette vidéo présentant la promo en tant que génération dans leur vie étudiante tout en faisant un lien avec le monde connecté et virtuel. Plusieurs citations datées du 19 et 20e siècle émaillent la vidéo pour démontrer que quelque soit l’évolution des savoirs et des modes d’apprentissage tout n’est finalement qu’un cycle qui se perpétue.

Cette vidéo a fait des émules !

D’abord en France où elle a été présentée en Juin 2011 à une plénière du CJD à Laval qui fut animée par Jérôme Bonaldi avec la participation de Jerick Develle. Cette vidéo a été réalisé par 3 étudiants.

Puis en septembre 2011 à Liège en Belgique lors de la rentrée académique des professeurs de la Haute Ecole Libre Mosane (HELMo) à propos des Digital natives.

A qui le tour ?